企業(yè)留人的良方：健全的管理機制

　　企業(yè)面對經(jīng)營管理問題，常有千頭萬緒不知從何著手的困擾。本版特辟“企業(yè)診斷”欄目，由專業(yè)機構(gòu)、顧問提供個案研究案例。透過案例探討，針對企業(yè)最常碰到的瓶頸，以深入淺出的文字、務(wù)實的觀點提出解決之道的建議，以協(xié)助企業(yè)升級。 　　如果您的企業(yè)在經(jīng)營中遇到管理問題,歡迎與我們聯(lián)系,我們將請專家為您把脈開方。聯(lián)系方式e-mail： 案例： 　　某燈飾企業(yè)負責人蘇先生反映，自去年以來，該公司準備進攻照明市場，并為此招聘了一批有兩、三年工作經(jīng)驗的區(qū)域經(jīng)理。但這些區(qū)域經(jīng)理在市場上混油了，他們拿著該企業(yè)的工資去為其他企業(yè)拉單，很難管理。為了改變現(xiàn)狀，今年年初該企業(yè)招聘了一批沒有經(jīng)驗的大學生，經(jīng)過一個月的培訓后開始派他們出去做區(qū)域經(jīng)理。但這批大學生在市場上熟悉了一段時間之后卻“另謀高就”。蘇先生苦惱不已，不知如何才能管住這些吃里扒外的區(qū)域經(jīng)理？如何才能留住這些初出茅廬的大學生？ 專家建議： 　　首先應(yīng)該明確問題不在于人，而在于機制。不論是有經(jīng)驗的區(qū)域經(jīng)理或無經(jīng)驗的大學生，他們的流失和吃里扒外行為都是一個普通員工的普通行為。企圖找一個我們認為的具有很高忠誠度和道德水平的員工，是不現(xiàn)實的。不依賴于人的品性、人的積極性、人的能力和素質(zhì)的機制，才是科學、合理的管理機制。或者說，真正好的機制是事先假定所有的人都是品性并不高尚，而能力又一般的人，然后驅(qū)使他們?nèi)プ鲆粋€好人，而不是寄希望于人人都對企業(yè)忠誠。 　　如果上述觀點成立，那么顯然，要讓人不得不做一個好人就不是單個的企業(yè)內(nèi)部機制所能決定的，它決定于整個行業(yè)的發(fā)展水平和競爭狀態(tài)以及行業(yè)規(guī)范的成熟度。我們所深惡痛絕的吃里扒外現(xiàn)象及跳槽現(xiàn)象能大量的存在，其根本在于有的企業(yè)痛斥這種事，有的企業(yè)在做這種事，有的企業(yè)成為受害者的時候，轉(zhuǎn)眼又可能自己去做這種事，這是因為行業(yè)規(guī)范未到位，人力資源缺乏一個充分透明和公開、公平的競爭市場，但這段時間不會太長，因為燈飾行業(yè)的各種資源的充分競爭和優(yōu)化配置已經(jīng)在加快步伐，任何一個行業(yè)最終都將走向規(guī)范，這是充分競爭的必然結(jié)果。 　　所以，此時過分的怨天尤人是無濟于事的，一心想尋找心中的好人，也是枉費心機，與其責罵，不如抱一種達觀的心態(tài)做一些力所能及的事。 　　自我檢討是企業(yè)可以做的第一件事，不管手下因何種原因離開或背叛，都將其視為自我革新的良機，因為手下離開或背叛總是有所圖而為之，并且這種離開或背叛的成本相對不高。前者，顯然是對方企業(yè)給了我們所不能給的，那么為什么別的企業(yè)能給，而我們卻不能給？這就值得我們反思，如果對方公司給的東西也只是空洞的承諾，那么揭穿出來就可以了，如果要走的員工執(zhí)迷不悟，則無須挽留和遺憾，因為這是這員工應(yīng)該接受的教訓，這樣的員工留著無益。后者則反映企業(yè)內(nèi)部的管理機制存在較大的問題，首先，企業(yè)與員工的契約關(guān)系就不明確，即沒有詳細的職務(wù)合同，如果合同中明確員工應(yīng)該做到的工作內(nèi)容、工作業(yè)績、工作年限和保密條款，并且將違約的法律責任明確清楚，則員工隨意跳槽和背叛企業(yè)的成本將很高，他將承擔相應(yīng)的法律責任，以及公開登報除名所帶來的名譽損失，由此，他必然掂量不守規(guī)則將導(dǎo)致的非經(jīng)濟的后果。 　　當然，許多老板是有意不與員工簽職務(wù)合同的，因為他想掌握主動權(quán)，殊不知，真正的主動權(quán)其實最終還是掌握在員工手里。所以，以交易的方式來處理與員工的關(guān)系，以合同的形式來明確雙方的責任，并且依據(jù)法律的支持，尋求社會輿論的支持，放棄以個人的方式來處置與員工的關(guān)系和沖突，是解決此類問題的根本出路。 　　許多老板喜歡以情管人，這樣做雖有一定的效果，但絕不是長久之計，所有者與經(jīng)營者制定詳細的規(guī)則，并明確雙方的責任，才能長期的和平共處，但這種雙方平等的交易方式，是許多喜歡自行其是的老板所不喜歡和不習慣的，只有當他們感覺對自己不利時，才會抱怨幾聲，但殊不知，你所恨的正是你所愛的，反之亦然。 

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