李白說：組織行為學(xué)發(fā)展的四個階段

 　　李白說《組織行為學(xué)》：組織行為學(xué)發(fā)展的四個階段

　　第一階段

　　20世紀(jì)初到20世紀(jì)30年代，以泰勒、韋伯和法約爾等為代表，把組織看成是一個封閉的理性模式。

　　古典管理理論，又被稱為古典科學(xué)管理理論。側(cè)重于研究基層的作業(yè)管理，通過對工作方法的科學(xué)研究來改善生產(chǎn)效率。泰勒開創(chuàng)了科學(xué)管理的先河。

　　美國的泰勒有許多追隨者，比如甘特，設(shè)計了生產(chǎn)計劃進(jìn)度表(甘特圖)，提出“計件獎勵工資制”。

　　吉爾布雷斯在動作研究和工作簡化突出貢獻(xiàn)，其夫人第一次使用“管理心理學(xué)”。

　　法國的法約爾，“管理過程之父”，站在高層管理者角度研究整個組織的管理問題，提出一般管理的五大職能及管理的十四條原則，從管理職能、原則的角度研究整個組織的管理問題。

　　德國的馬克斯 韋伯 ，組織管理之父，研究了國家和教會的管理，認(rèn)為高效率的組織應(yīng)該是較正式的組織----理想的行政組織體系。

　　古典科學(xué)管理理論的局限：

　　1、把員工看成是“經(jīng)濟(jì)人”;

　　2、強(qiáng)調(diào)獨裁式管理，

　　3、把組織看成是封閉的系統(tǒng)。

　　第二階段：

　　20世紀(jì)30年代至20世紀(jì)60年代，以梅奧、麥格雷戈等為代表，把組織看成是一個封閉的社會性模式。

　　梅奧 “霍桑實驗”，生產(chǎn)效率不僅受物理和生理因素影響，也受社會和心理因素影響。相對于傳統(tǒng)的科學(xué)管理理論，人緣人際關(guān)系學(xué)說的新觀點，主要是。只有把人當(dāng)作社會人來看待，而不是完全理性的機(jī)器人看待。

　　麥格雷戈：提出X理論和Y理論， X理論與傳統(tǒng)觀念相近，管理者認(rèn)為員工是消極被動的，只有通過嚴(yán)格監(jiān)管、嚴(yán)密控制，才能提高效率。Y理論與之相反，認(rèn)為員工愿意主動承擔(dān)責(zé)任，能很好地控制自己，有很好的創(chuàng)新能力，可以很自然地將工作做好，對目標(biāo)的執(zhí)著來自于獲得成就的情感回報。

　　具有創(chuàng)造性革新意義，改變了以往的傳統(tǒng)管理理念，把人作為一種重要的管理對象納入組織管理，開創(chuàng)了研究人的社會需要、心理情感等因素對工作效率影響的先河。

　　第三階段：

　　20世紀(jì)60年代至20世紀(jì)70年代，以費德勒等人為代表，把組織看成是開放的模式，從原來的封閉觀念轉(zhuǎn)向開放觀念是一大進(jìn)步。

　　費德勒模式 “有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模式”，認(rèn)為任何領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)均可能有效，其有效性取決于是否與所處的環(huán)境相適應(yīng)。把影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的環(huán)境因素歸納為：職位權(quán)力、任何結(jié)構(gòu)、上下級關(guān)系。

　　加拿大 豪斯：提出路徑 - 目標(biāo) 理論。認(rèn)為 領(lǐng)導(dǎo)是一種激勵部下的過程，領(lǐng)導(dǎo)方式止嘔適用于不同的部下和環(huán)境時，才是有效的。該理論核心有效的領(lǐng)導(dǎo)既要幫助下屬充分理解工作目標(biāo)，又要指明實現(xiàn)目標(biāo)的路徑。

　　領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論 由赫西 和布蘭查德提出，他們認(rèn)為下屬的的“成熟度”對領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式起重要作用。所以，對不同“成熟度”的員工采取的領(lǐng)導(dǎo)方式有所不同。

　　第四階段：

　　20世紀(jì)70年代至今，綜合前三個階段之所長，把組織看成是一個開放的社會性模式，要求把組織行為學(xué)的研究轉(zhuǎn)變到社會文化這一更深的層次上。

　　日本發(fā)展迅速，對企業(yè)文化的研究進(jìn)入繁榮時期，20世紀(jì)80 90年代也被稱為管理的企業(yè)文化時代。

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