公司的小制度也能有大成效

 

　　上面談到的制度和管理的關系或許有些抽象，其實在管理過程中，并非是說要建立多么高深、嚴謹的制度條文，有時候即使是一項小的制度，也能發揮很大的效益。我們不妨從柯達的建議制度來探究制度的威力。

 

　　早在1989年前，柯達的創始人喬治?伊斯曼收到一份普通工人的建議書。建議書呼吁生產部門將玻璃窗擦干凈，這雖然是小得不能再小的一件事情，伊斯曼卻看出了其中的意義所在。他認為這是員工積極性的表現，立即公開表彰，發給獎金，從此建立起一個“柯達建議制度”。

 

　　或許，伊斯曼也沒有意識到，這個偶發的玻璃窗事件所引起的建議制度會一直堅持到現在并得到了不斷改善，而且，伊斯曼也許更不會意識到，他所建立的“柯達建議制度”會成為其他各大企業紛紛效仿的對象。在柯達公司的走廊里，每個員工隨手都能取到建議表，丟入任何一個信箱，都能送到專職的“建議秘書”手中，專職秘書負責及時將建議送到有關部門審議，作出評鑒，建議者隨時可以直接打電話詢問建議的下落;公司設有專門委員會，負責審核、批準、發獎。

 

　　現今，該公司員工已提出建議180萬個，其中被公司采納的有60萬個以上。目前，該公司員工因提出建議而得到的獎金，每年在150萬美元以上。1983、1984兩年，該公司因采納合理建議而節約資金1 850萬美元，公司拿出370萬美元獎勵建議者。對公司來說，這種建議制度在降低產品成本核算，提高產品質量，改進制造方法和保障生產安全等方面起了很大的作用。

 

　　就像中國人不喜歡排隊，其實排不排隊，如何排隊，看似小事，但它能從一個角度反映出一個國家、一個民族的發展狀況、價值觀念、道德水準、風俗文化等，其中蘊藏的意義卻很大。但是當人們習慣了排隊，認為這是理所當然的，這是正常的，這是一種道德規范的時候，人們便會自覺地排隊。

 

　　同樣，在企業中，好像制度的訂立者與執行者總是格格不入，老板與員工總是貓和老鼠的矛盾體，這總是令人心里不舒服的一種關系。其實有的時候不是老板的殘忍，不是老板的不近人情，而是員工還沒有將制度變成一種習慣。

 

　　當我們將制度變成一種習慣的時候，我們會心服口服地遵守、維護，不會再排斥和抵觸。這是一個改變的過程、習慣的過程，也許會有許多的不適應，也許會有很多的不情愿，但這對我們自身和企業都是利大于弊的，放下自己，讓制度成為一種習慣。

 

　　文章摘抄于：《管理中的心理學》 作者：趙海男

 

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