贏的思維：以變應變

 

　　根基：在中國企業牢固樹立法治

 

　　雖然從嚴格的法的概念上講，企業還談不上所謂的法和法治，但由于法治一詞聽起來比較的通俗易懂，況且就目的而言，講企業法治和講制度治企業并沒有兩樣，因而借用一下也無妨。企業法治顯然不是一個容易界定的概念，見仁者有，見智者也有，但無論如何，以下三點要義卻是誰都需要承認的共識：

 

　　一是企業組織中的權力職能劃分不是由某個人隨隨便便地說了算，而是由制度事先規定好，是“君權法授”、“君權制度授”而非“君權神授”、“君權自我授”;未按規定的組織程序，任何人任何時候都不能憑他一個人的主觀意志去增加或減少自己的職權。

 

　　二是權力制衡，企業組織內無一權獨大、至高無上的權力，無不受監督、不受制約的權力;企業組織內的權力設計原則是以權力制約權力，以相互平行的，無高低、大小、從屬之分的權力制約權力。

 

　　如果有一權獨大，則一權獨大前提下的，以權力制約權力依然會流于空談。像我國盛唐時期的中央政府中，當時的朝政主要分掌在三省，即中書省管決策、尚書省管執行、門下省管審核。粗看之下這種三權分掌的治理結構與當代憲政民主里的立法、司法、行政三權分立頗有幾分相似，但是由于我們老祖宗的三權分掌是建立在一權獨大的皇權帝制之上，所以根基不穩，一切隨個人的意志轉移而轉移，不可能立之于長久，因此與當代憲政民主里的三權分立有著本質的差別。還有像臺灣企業中常見的只對老板一人負責，直屬于老板的監察機構，表面看，這樣的監察機構與除老板之外的行政、業務部門處于一種對等平行的地位，能做到以權力制衡權力，但緣于對老板自身約束的軟弱無力，而老板自身又不可能是百分之百的耳聰目明，又不可能不受企業中種種非正式渠道意見的左右，頂真碰硬的很可能由于得罪的人多，成為眾矢之的，被三人成虎，眾口鑠金，進而削弱到監察的功效。

 

　　如果不是以平行的，無高低、大小、從屬的權力制約權力，則權力制約會形同虛設。當監督人處于被監督人的領導之下，監督人的功名利祿受決于被監督人的時候，怎么能夠要求監督人去大義滅自己的功名利祿，去和被監督人丁是丁，卯是卯呢?除非監督人是不食人間煙火，無衣食住行性的泥塑木雕。

 

　　三是凡事有制度可依，有制度必依，違制度必究。企業最高領導人可以按既定的程序、規則去修改不合時宜的制度，但不能隨心所欲地去否定制度，拋開制度;可以在制度的框架內發揮自己的創造精神，但不能把自我凌駕于制度之上。即使碰到不可預見的突發事件也不例外，像突發事件的認定標準、突發事件的報告制度、突發事件的處理流程、突發事件的處理預案、突發事件處理情況的評估總結等都應該有章可循。

 

　　企業法治有治理層面上的法治和管理層面上的法治之分，第一變革中所講的法治根基主要在于治理層面上的企業法治。我們完全可以這樣看，企業只要種下了治理層面上的法治龍種，自然就會獲得管理層面上的法治龍子、法治龍孫。拿龍生龍、鳳生鳳來形容治理層面與管理層面的法治關系再恰當不過，在企業不存在人治的治理層誕生了法治的管理層，上梁不正下梁歪;或者法治的治理層誕生了人治的管理層，上行下效，上行下不效，下就沒有立足之地。

 

　　在企業的法治建設中，龍生龍、鳳生鳳的規律固然是千真萬確，但這并不意味著企業的第一變革只要抓住了治理層面的龍種，就可以置管理層面的人治于不顧。我們講的是變革，變革是什么?變革就是在企業的遺傳基因中革去原來非法治的雜種、野種。非法治的雜種、野種一旦種下，要革除它就不再是當初單純的一粒雜種、野種，而是雜草叢生，野草遍地。說得具體一點，就是在企業治理層面一旦形成了人治的主權威，在企業的管理層必定會產生一個與之匹配的人治的次權威。要革除它，一定有一大幫強有力的，依附于人治的主權威的利益相關者來群起而阻之。第一變革不只是治理層面的事，不是說只要在治理層面實行決策權、執行權、監督權分立就可以馬到成功。這是一個復雜的系統工程，好比將一幅平庸的圖畫修改成上品，其修改理當是全面的審視與調整。

 

　　文章摘抄于：《中國式“贏”》作者：趙伯平

 

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