很多人都會問，為什么有的企業沒有推行績效，但公司利潤也很不錯。是的，從表面上看，中國有很多民營企業是不做績效的，或者說做的并不是很認真，更別說有完善的績效管理系統了。但是反觀這些企業的發展和成就，其中也不乏相當成功的。那么這些所謂“不做績效”的企業，為什么也能發展得如此出色呢?

　　我們先來看這部分企業，他們效益好，是因為企業正好趕上市場潮流，或者是產品、服務等有特色，能吸引人。但是他們“不做績效管理”，就如同人從來不給自己檢查身體。雖然平時看著挺健康，但是一旦疾病來了，就是“無藥可治”，“防不勝防”。打一個很簡單的比方，“沒有做績效管理”的公司，就像是在買股票，有可能一時能賺錢，但是一旦問題出現，很可能就會血本無歸。而有完善的績效管理系統的企業，就像是買基金或者買國債券，雖然不一定能夠起到立竿見影的效果，但是一步步穩扎穩打，總歸是會吃到甜頭的。我們細看這部分企業，其實他們不是沒有做績效管理，他們有盈利，說明就有績效，只是他們沒有用一些績效的工具來進行管理，他們采用的只是簡單的方式和方法。就像一個經過訓練的人和一個沒有經過訓練的人比賽舉重(職業比賽除外)，結果很可能沒有經過訓練的人能贏，為什么呢?因為他的訓練不是采用系統的訓練方法，也許他每天在家種田、挑擔子、做農活，但其實在無形中得到了鍛煉。所以從某種意義上來說，不能說沒有采用績效工具做績效管理的企業就是沒有做績效管理，這是一種錯誤的觀點。

　　那么什么是績效管理呢?績效管理這個詞，并不像它表面上看起來這么簡單，不能只理解為“管理績效”，而要看它的內在。

　　績效管理是一個過程，其目的是要能夠持續性地提升個人、部門、企業的績效。各級管理者和員工，他們為了實現企業的發展和績效的完成，共同參與到計劃的制定、績效輔導溝通、績效的考核和評價、績效結果和應用、績效目標和提升當中。績效管理是管理者與員工就工作目標和如何達成工作目標進行協調并達成共識的過程，績效管理就是企業利潤的管理。

　　績效管理的關鍵詞是“持續性”。能夠做一次好的績效并不是優秀的績效管理，能夠長期地、階段性地做出合格的績效，才稱得上是優秀的績效管理。績效管理是一個系統，它包含了五個環節：績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋與面談、績效改進。

　　績效計劃。績效計劃是關于績效目標和標準的合約，是由企業的管理者經過討論和科學計算共同得出的。它的制定要綜合企業的內部狀況和外部環境兩個因素，比如市場環境和工作效率等。績效計劃是一個雙向溝通的過程，因為這個計劃要參考各部門、各職員的實際工作情況和可能的最大、最低工作業績，所以不能只由高層決定，因為他們看不到基層的情況，也不能只依照基層的工作，因為基層員工看不到企業的全局發展。

　　績效實施。績效實施是績效管理的核心過程之一，它包括持續溝通、目標的界定、考核標準、計算方式、權重、資源支持、信息收集等重要環節。也就是說，在實施計劃的時候，既要對目標有一個明確的界定，注重數據的收集，又要對得來的數據加以嚴謹分析、計算、權重。在績效實施期間，還要持續與實施對象進行溝通，進行資源的支持和分配，才能夠保證績效實施完成。

　　績效考核。在實施績效之后，對于每一個人、每一個部門和整個企業的績效進行考核。這些考核的主要依據就是績效實施中得來的數據和信息，我們可以通過制表等形式將這一結果表現出來。

　　績效反饋與面談。績效考核完成后，僅僅是知道一個結果和分數顯然是不夠的，還要對這一考核結果進行反饋，了解問題出在哪里，這樣才能有進步。對于優秀的部門和個人，要給予表彰，對于沒有達到既定目標的部門和個人，則應該找一部分進行面談，了解原因。

　　績效改進。績效改進作為績效管理的最后一個環節，是最為重要的。從績效考核得出的結果、績效面談找出的原因總結出需要改進的問題，然后依據這些實際問題進行改進，也可以利用PDCA循環系統實施。目前很多企業在推行績效管理的時候，大部分只做了績效考核其中一項，后面的績效面談和績效改進完全忽略或者省略了，結果可想而知，考核結果一定是不全面的，這也是導致績效管理流于形式的原因之一。

 文章摘抄于：《人力資源管理使用必備全書》 作者：魏文靜