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[供應(yīng)]在招聘中應(yīng)注意的幾個方面
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- 更新日期：2017-07-12 20:33:24
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在招聘中應(yīng)注意的幾個方面
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某公司因業(yè)務(wù)量增加需要招聘一名專門負責生產(chǎn)部與銷售部之間協(xié)調(diào)工作的人員。該公司通過招聘網(wǎng)站發(fā)布了消息并注明了該崗位的要求，在收到的眾多簡歷中經(jīng)過相關(guān)部門負責人的篩選后，只剩下了2份簡歷最符合該崗位要求。但值得注意的是其中一名應(yīng)聘者在等待公司答復(fù)期間，曾兩次打電話到公司，第一次表示感謝，第二次表示非常想要得到這份工作。因為這位應(yīng)聘者的積極聯(lián)系，導(dǎo)致公司領(lǐng)導(dǎo)認為該員工雖然有些方面存在不足，但工作態(tài)度比較積極主動，最后就錄用了這名應(yīng)聘者。但是在接下來的工作中發(fā)現(xiàn)這位員工并不適合這個崗位，想要對該員工進行處理。而該員工也感覺到了招聘中所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實際情況并不太一樣；工作的性質(zhì)和面試時所描述的也有所不同，也沒有正規(guī)的工作說明書作為崗位工作的基礎(chǔ)依據(jù)。本來是為了促進公司業(yè)務(wù)發(fā)展的，因為招的人不符合崗位要求反倒影響了業(yè)務(wù)發(fā)展需要。這就是一個失敗的招聘。
從這件事上可以看出招聘到對的人是對公司非常重要的，那是哪幾個方面造成上述招聘失敗的呢？文菲斯特管理顧問為您分析。
一、公司人力資源部門缺乏該崗位的相關(guān)工作分析。
任何一個崗位如果沒有崗位分析做基礎(chǔ)，其崗位職責、工作目標的設(shè)置就有很大的隨意性，就不能科學(xué)地確定該崗位對人員的能力要求，招聘來的人員就很可能不能勝任其工作。所以才會有“選才”比“育才”還要重要的說法。
二、公司在招聘廣告中的宣傳缺乏真實客觀性
在上述員工的報怨中可以看出該公司在招聘時做了一些與公司實際情況不相符的宣傳，同時對該員工做了一些無法實現(xiàn)的承諾，從而對該員工的工作表現(xiàn)產(chǎn)生了一些消極影響。其實在招聘宣傳中，客觀真實的向應(yīng)聘者介紹自己的組織情況是必要的。
三、主觀判斷導(dǎo)致的失敗
通常來說，最終決定聘用哪一位應(yīng)聘者是用人部門的責任，但是人力資源部作為招聘工作的一線人員，應(yīng)該給用人部門提供意見以避免單憑個人的判斷而導(dǎo)致錯誤。而該公司用人部門負責人只因為某一應(yīng)聘者曾多次主動聯(lián)系公司，表現(xiàn)出了積極性，就對其產(chǎn)生了錯覺，沒有考慮到人力資源部門的意見，認為此應(yīng)聘者可以勝任。這一結(jié)果導(dǎo)致了該次招聘的失敗。
通過以上幾點可以看出，在企業(yè)招聘過程中，招聘和錄用工作是建立在兩項工作的基礎(chǔ)上來完成的：一項為企業(yè)人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃工作，另一項是崗位分析工作。只有將以上兩點做到位了才能夠?qū)⒄衅缸龊昧耍衅缸龊昧耍粌H可以使企業(yè)補充人員，維持人力，保障企業(yè)正常經(jīng)營，還能夠吸引人才，提升企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，并且可以宣傳企業(yè)，樹立企業(yè)形象。一流的企業(yè)需要一流的人才，一流的人才創(chuàng)造一流的企業(yè)。wfst-hr 管理咨詢
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