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[供應(yīng)]常州專業(yè)的國有企業(yè)薪酬體系設(shè)計咨詢公司杭州博思咨詢BoThink
- 產(chǎn)品產(chǎn)地：常州
- 產(chǎn)品品牌：杭州博思咨詢BoThink
- 包裝規(guī)格：杭州博思咨詢BoThink
- 產(chǎn)品數(shù)量：20
- 計量單位：項
- 產(chǎn)品單價：288888
- 更新日期：2019-07-20 15:29:35
- 有效期至：2020-07-19
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常州專業(yè)的國有企業(yè)薪酬體系設(shè)計咨詢公司杭州博思咨詢BoThink
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常州專業(yè)的國有企業(yè)薪酬體系設(shè)計咨詢公司就是杭州博思企業(yè)管理咨詢有限公司
目前國有企業(yè)薪酬體制存在的問題
薪酬支付依據(jù)不夠明晰。雖然現(xiàn)在許多國有企業(yè)的經(jīng)營部門和機構(gòu)框架已完全符合現(xiàn)代企業(yè)的結(jié)構(gòu)，甚至做到了完全的自負盈虧，但是薪酬制度更多的還是與干部職工的行政級別直接關(guān)聯(lián)。雖然企業(yè)章程和文件明確規(guī)定薪酬的分配要考慮干部職工的工齡、學(xué)歷、職稱等因素，但是對于如何將這些因素納入到薪酬支付，以及每一因素與薪酬的關(guān)聯(lián)有多大，并未有細化的規(guī)定，因此可操作性不強。部分國有企業(yè)認為，明確的按照職工的貢獻和價值來支付薪酬，可能會傷害到老職工的感情，甚至對企業(yè)的穩(wěn)定產(chǎn)生沖擊，不利于內(nèi)部的團結(jié)。因此，薪酬體系的革新整體上滯后于其他部門的變遷。
職工薪酬差距劃分不合理。在市場化的背景下，為促進企業(yè)的長遠發(fā)展，吸引新的人才加入，國有企業(yè)紛紛開展了聘用制、勞務(wù)派遣制等靈活多樣的職工錄用程序，且使薪酬標(biāo)準(zhǔn)盡量與市場水平相一致。這一辦法在很大程度上降低了企業(yè)的用工成本，同時也引進了一批技術(shù)型人才。然而，許多國企的財務(wù)部門對于原有的職工薪酬并未作出市場化的調(diào)整，還是與級別、資歷相捆綁，企業(yè)內(nèi)部存在薪酬“雙軌制”。原有職工的薪酬較之于市場偏高，而新入職的員工薪酬水平則與市場持平，甚至很多已經(jīng)成為業(yè)務(wù)骨干的聘任制員工工資遠低于“老人”的薪酬水平。這樣，很容易產(chǎn)生企業(yè)內(nèi)部的矛盾，甚至造成反向的激勵。要想獲得企業(yè)的健康有序發(fā)展，職工與聘任制職工的差距必須加以調(diào)節(jié)。
薪酬未能與市場接軌。薪酬制度與市場經(jīng)濟對接方面存在兩個問題。其一，完全市場化的企業(yè)應(yīng)當(dāng)是根據(jù)勞動力市場的供求特征來調(diào)節(jié)自身的薪酬結(jié)構(gòu)，其薪酬的支付應(yīng)該是動態(tài)的，在供求平衡點附近移動的。但是我國的國有企業(yè)，大多還是按照自身的節(jié)奏來對薪資狀況進行調(diào)整，甚至有些崗位的工資已經(jīng)固化，造成自然壟斷型企業(yè)的薪酬常年高于市場均衡水平。其二，不同的國有企業(yè)共用一套薪酬結(jié)構(gòu)。不同地域、不同行業(yè)的國企均將工資劃分為職位工資、技能工資、績效工資三項，而難以作出因地制宜的調(diào)節(jié)，容易造成企業(yè)薪資與所處的經(jīng)濟生態(tài)圈市場環(huán)境差異很大，更難以形成對職工的有效激勵。
績效考核制度有待加強。績效考核也是人力資源管理的核心概念，到目前為止，已在全國范圍內(nèi)普及了國有企業(yè)的績效考核制度。但是，由于基層國企領(lǐng)導(dǎo)干部和職工的思想沒有隨著考核制度的應(yīng)用而發(fā)生改變，出于“一團和氣”的考慮，績效考核輪流坐莊或平均主義的情況十分普遍，使得考核流于形式，考核的結(jié)果自然不能反映企業(yè)內(nèi)部的真實情況與每位員工的貢獻多少，績效工資就成為了輪流坐莊的結(jié)果，無法對職工形成有效的激勵。在一些國企，績效工資甚至是以幾人名義領(lǐng)取，所有人平分，這種情況下，績效考核淪為了職工領(lǐng)取補貼的程序。
分配科目復(fù)雜，薪酬體系臃腫。薪酬體系臃腫也是國有企業(yè)普遍存在的問題之一，很多國企員工的收入既包含國家規(guī)定的薪資，又含有企業(yè)單獨的福利政策，名目繁多，科目復(fù)雜，員工難以知道每項收入的緣由，只知道總的數(shù)字。這樣，員工不能切實了解到某月工資總量上升或下調(diào)的原因，自然無從堅持或更正某一行為，薪酬模式的導(dǎo)向不明一方面造成了企業(yè)剛性成本的增加，另一方面也降低了對員工的激勵效度。
這一問題雖非國有企業(yè)所獨有，但在國有企業(yè)之中卻較為典型，具體原因如下：第一，許多國有企業(yè)都是由政府部門改制過來的，雖在結(jié)構(gòu)上進行了調(diào)整，基本符合現(xiàn)代企業(yè)制度，但員工的思想意識與業(yè)務(wù)能力還沒有跟進市場化的模式，薪資的安排也出現(xiàn)了行政化與市場化兩種方向同時存在的問題。
第二，國有企業(yè)出于平衡各種關(guān)系的需要，在薪資安排上既要體現(xiàn)國家規(guī)定，又要表征行業(yè)特征既要契合地區(qū)經(jīng)濟環(huán)境，又要體現(xiàn)企業(yè)對員工的關(guān)懷，以此來表達對各方面的重視，這就直接增加了薪酬與福利的數(shù)目。
第三，盲目跟風(fēng)，缺乏統(tǒng)籌。近年來，各種行業(yè)協(xié)會在企業(yè)發(fā)展中起到越來越重要的作用，同行業(yè)間的比較與溝通的機會也多了起來，少數(shù)國有企業(yè)在與私營或合資企業(yè)的交流過程中，發(fā)現(xiàn)較好的薪資激勵方式，就直接引入到自身管理當(dāng)中，沒有進行充分的可行性分析，這就直接造成了薪資劃分的細碎，令員工不知其激勵的目標(biāo)所在。甚至還有部分空降的薪資制度因水土不服而在實施過程中夭折，造成了人力、物力與時間的浪費。除上所屬問題與困境外，國有企業(yè)薪酬體制還存在著績效工資主觀分配，薪酬激勵通道單一，“人情”觀念等問題，亟待解決。
杭州博思企業(yè)管理咨詢有限公司的薪酬模型
杭州博思企業(yè)管理咨詢公司的薪酬體系設(shè)計是根據(jù)客戶的實際情況，并緊密結(jié)合客戶的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)的考慮各項因素，并及時根據(jù)實際情況進行修正和調(diào)整，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導(dǎo)向作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。杭州博思咨詢設(shè)計的薪酬體系能支撐戰(zhàn)略的實施，使得員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。薪酬體系的設(shè)計應(yīng)該補充和增強其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人才選拔，培訓(xùn)輔導(dǎo)、績效考核，目標(biāo)：
1：傳遞戰(zhàn)略，一個設(shè)計良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。薪酬體系的設(shè)計應(yīng)該補充和增強其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績效評價等。
2、讓平庸者向強者過度，讓弱者自動淘汰！給優(yōu)秀者以獎勵。優(yōu)質(zhì)資源永遠向優(yōu)秀人才傾斜，好的薪酬機制要讓強者更強，鼓勵弱者跟上強者的步伐
3：傳遞價值，明確干什么活發(fā)什么錢，向員工傳達了在組織中什么是有價值的，并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。員工很多時候搞不清楚怎么能拿到高的報酬，于是就按照自己的方式去干活，
3：員工期望值的管理，晉升大于薪酬，也叫發(fā)展大于現(xiàn)在，員工很多時候離職是因為沒有發(fā)展的空間和施展才華的機會。
4：樹立標(biāo)桿，建立看齊意識，要讓員工理解機制，通過努力能掙到更高的報酬。
5、結(jié)成利益共同體。在設(shè)計高管及核心人員薪酬時，我們要考慮分紅、甚至股份的設(shè)計，都是為了將中長期的利益結(jié)合起來，形成利益共同體。
員工期望值的管理向員工傳達了在組織中什么是有價值的，并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。向員工傳達了在組織中什么是有價值的，并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。
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