杭州博思企業(yè)管理咨詢有限公司

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      [供應(yīng)]浙江專業(yè)薪酬管理咨詢專家
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      • 產(chǎn)品產(chǎn)地:杭州
      • 產(chǎn)品品牌:杭州博思咨詢
      • 包裝規(guī)格:定制方案+培訓(xùn)+研討+落地式輔導(dǎo)
      • 產(chǎn)品數(shù)量:10
      • 計(jì)量單位:項(xiàng)
      • 產(chǎn)品單價(jià):288888
      • 更新日期:2019-07-20 15:29:41
      • 有效期至:2020-07-19
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      浙江專業(yè)薪酬管理咨詢專家 詳細(xì)信息

      杭州博思企業(yè)管理咨詢公司教你五步設(shè)計(jì)好薪酬方案:
      第一步:認(rèn)識(shí)員工的需求層次
      杰克C.弗朗西斯(JackC.Francis)曾說過:“你可以買到一個(gè)人的時(shí)間,你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位,你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作,但你買不到熱情,你買不到創(chuàng)造性,你買不到全身心的投入,你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些。”
      未來企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng),這已經(jīng)是企業(yè)界的共識(shí)。每一個(gè)企業(yè)都會(huì)遇到類似的問題:人才流失率高,吸引人才不易,留住人才更難,發(fā)揮人才的效益似乎是更遠(yuǎn)的事了……不少企業(yè)總認(rèn)為這不是難題,只要增加員工的收入就可以解決。那么,簡(jiǎn)單的提薪能不能從根本上解決上述問題呢?一段時(shí)間過去,企業(yè)發(fā)現(xiàn),員工收入提高了,績(jī)效卻并沒有提高,員工也沒有留住,企業(yè)的成本卻增加了。這是為什么呢?
      從人是“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)來看,員工是有物質(zhì)需求的,提高員工的收入可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)引人、留人的目的。值得注意的是,人不僅是“經(jīng)濟(jì)人”,還是“社會(huì)人”,除了物質(zhì)需要,還有社會(huì)需要。企業(yè)要把注意的重點(diǎn)放在關(guān)心人和尊重人的需求上,重視培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和忠誠度,重視員工溝通和員工參與。另外,人還是“自我實(shí)現(xiàn)”的人,需要企業(yè)提供發(fā)展平臺(tái),滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求。因此,從長期留人和發(fā)揮人才效益的角度來看,對(duì)于企業(yè)和員工都有直接關(guān)系的薪酬不能簡(jiǎn)單待之,里面自有奧妙之處,薪酬的系統(tǒng)設(shè)計(jì)也越來越受到企業(yè)的重視。
      第二步:掌握激勵(lì)理論
      作為企業(yè)的管理者,要充分意識(shí)到激勵(lì)的重要性,掌握相關(guān)的激勵(lì)理論。激勵(lì)理論貫穿于整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)過程,無論是企業(yè)自行設(shè)計(jì)還是請(qǐng)咨詢專家設(shè)計(jì)薪酬體系,最終還是企業(yè)在運(yùn)用,企業(yè)管理者掌握相關(guān)激勵(lì)理論對(duì)于薪酬體系的執(zhí)行與應(yīng)用很有幫助。
      常用的激勵(lì)理論包括三大類:一類是內(nèi)容型激勵(lì)理論,有馬斯洛的需求層次論、赫滋伯格的雙因素理論;一類是過程型激勵(lì)理論,有亞當(dāng)斯的公平理論;還有一類是行為改選型激勵(lì)理論,有凱利的歸因理論、期望理論和強(qiáng)化理論。這些激勵(lì)理論都本著同樣的激勵(lì)原理,在薪酬設(shè)計(jì)中發(fā)揮著重要作用。
      第三步:選擇薪酬模式
      在企業(yè)里常用的薪酬模式有五種:崗位工資制、能力/技能工資制、績(jī)效工資制、市場(chǎng)工資制、年功工資制。五種模式各有各的理論基礎(chǔ),也各有各的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。
      實(shí)際上,在明確企業(yè)的付酬因素和薪酬設(shè)計(jì)的基本原則后,可以對(duì)以上薪酬模式進(jìn)行組合,充分發(fā)揮薪酬的戰(zhàn)略作用。企業(yè)的付酬因素有市場(chǎng)因素、崗位因素、能力因素、績(jī)效因素。薪酬設(shè)計(jì)的基本原則有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)原則(外部公平原則)、內(nèi)部公平原則、激勵(lì)原則。組合后的薪酬模式有崗位技能工資制、技能績(jī)效工資制、崗位績(jī)效工資制。各種制度有利有弊,企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行選擇。其中,崗位績(jī)效工資制涵蓋了所有的付酬因素,符合國家現(xiàn)階段“按勞分配、多勞多得”的分配制度,體現(xiàn)了公平和效率,符合現(xiàn)代人力資源管理思想,是目前大多數(shù)企業(yè)的選擇。
      第四步:設(shè)計(jì)薪酬體系的各個(gè)環(huán)節(jié)
      薪酬設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程,每個(gè)環(huán)節(jié)都很重要,以企業(yè)常用的崗位績(jī)效工資制為例:
      環(huán)節(jié)一:體現(xiàn)崗位價(jià)值,做好崗位價(jià)值評(píng)估。
      環(huán)節(jié)二:體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值,做好員工能力評(píng)估與定位。
      環(huán)節(jié)三:體現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性,做好市場(chǎng)薪酬調(diào)查工作。
      環(huán)節(jié)四:企業(yè)人力成本分析,目的在于是確定企業(yè)的年度薪酬總額和市場(chǎng)薪酬定位。
      環(huán)節(jié)五:薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),薪酬結(jié)構(gòu)如何設(shè)計(jì)依賴于企業(yè)的薪酬價(jià)值觀和薪酬思想。
      在薪酬結(jié)構(gòu)上分別設(shè)計(jì)為崗位工資(含基本工資、績(jī)效工資)與薪酬福利。崗位工資由職位等級(jí)(崗位價(jià)值評(píng)估)決定,它是一個(gè)員工工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個(gè)區(qū)間,而不是一個(gè)點(diǎn)。相同職位的不同員工由于在技能、經(jīng)驗(yàn)、資源占有、工作效率、歷史貢獻(xiàn)等方面存在差異,導(dǎo)致他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)并不相同,因此在崗位工資的設(shè)置上應(yīng)保持差異,即職位相同,崗位工資未必相同。這就增加了工資變動(dòng)的靈活性,使員工在不變動(dòng)職位的情況下,隨著技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的增加而在同一職位等級(jí)內(nèi)逐步提升工資等級(jí)。績(jī)效工資占崗位工資的一定比例,至于比例的多少企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況確定,追求彈性績(jī)效工資的比例可以高些,追求穩(wěn)定性績(jī)效工資的比例可以低些。這部分工資和員工的績(jī)效完成情況掛鉤。績(jī)效工資的形式多樣化,可以體現(xiàn)為月度績(jī)效、季度績(jī)效、年度績(jī)效等。此外,還可設(shè)置非屬崗位工資的績(jī)效工資,如年終獎(jiǎng)勵(lì)、股份期權(quán)等。績(jī)效工資的確定與公司的績(jī)效評(píng)估制度密切相關(guān)。津貼福利可以根據(jù)國家規(guī)定和企業(yè)自身情況確定。
      在整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)過程中,要清楚組織的利益心理,抓住關(guān)鍵的動(dòng)力要素,了解員工心理上接受的薪酬分配方案,在方案設(shè)計(jì)前企業(yè)可以做一次員工利益心理調(diào)查。

      第五步:構(gòu)建薪酬體系的保障系統(tǒng)
      薪酬的保障系統(tǒng)涵蓋五個(gè)方面:組織系統(tǒng)、指標(biāo)系統(tǒng)、評(píng)估系統(tǒng)、支付系統(tǒng)、仲裁系統(tǒng),五個(gè)方面缺一不可。
      在組織系統(tǒng)方面,一般企業(yè)要成立績(jī)效薪酬管理小組加以保障,條件成熟的企業(yè)可以分設(shè)不同的小組來加強(qiáng)保障。績(jī)效薪酬管理由公司主要領(lǐng)導(dǎo)和部分職能部門負(fù)責(zé)人與職工代表組成,是公司績(jī)效薪酬管理的決策層,負(fù)責(zé)研究、制定重大薪酬政策;負(fù)責(zé)對(duì)主要人員的考核事宜;負(fù)責(zé)技術(shù)能力、崗位價(jià)值和貢獻(xiàn)度的評(píng)估;負(fù)責(zé)裁決薪酬糾紛等。
      指標(biāo)系統(tǒng)有兩層含義,一是指薪酬要素指標(biāo)系統(tǒng)和評(píng)估方式,二是指績(jī)效考核指標(biāo)系統(tǒng)和考核方式。指標(biāo)系統(tǒng)是體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵,直接影響著薪酬效用的發(fā)揮。其目的在于使企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有可靠的保證;明確考核基準(zhǔn);通過層層分解目標(biāo),讓組織各層分擔(dān)責(zé)任;明晰每個(gè)崗位員工的努力方向。
      評(píng)估系統(tǒng)是指薪酬分配制度要建立一個(gè)科學(xué)、完整的考核系統(tǒng),通過客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià),在給每個(gè)員工確定合理的報(bào)酬水平的基礎(chǔ)上,還要給員工一個(gè)完整而公正客觀的評(píng)價(jià),既解決了員工的外在報(bào)酬,也滿足了員工內(nèi)在的心理需求,使員工在良好的精神狀態(tài)下工作。
      支付系統(tǒng)的關(guān)鍵在于,首先,從支付程序上杜絕工資的流失,專業(yè)薪酬方案設(shè)計(jì),使每一分錢都能充分發(fā)揮它的效用;其次,在薪酬保密的原則下,要實(shí)行集中支付,實(shí)現(xiàn)支付機(jī)構(gòu)扁平化,減少管理的環(huán)節(jié);再次,從支付的程序上建立了員工工資的復(fù)審制度,建立約束制度,規(guī)范支付行為,杜絕暗箱操作;最后,制定嚴(yán)格的支付紀(jì)律,使支付行為規(guī)范化。
      一旦薪酬采用考核形式,員工心理容易形成一種不安全感和不公正感,而在實(shí)施過程中難免會(huì)因?yàn)楦鞣N原因出現(xiàn)不公平和不合理現(xiàn)象。為了解決矛盾,公正付薪,使薪酬分配制度實(shí)施,達(dá)到預(yù)期效果,有必要建立完善的仲裁系統(tǒng),在績(jī)效薪酬管理會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下嚴(yán)格執(zhí)行,實(shí)施公正裁決,以保證員工的權(quán)利、利益不受損害。
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      杭州博思企業(yè)管理咨詢公司的解決方法 
       ★幫助客戶確定科學(xué)的薪酬策略:薪酬政策定位(為什么支付)、回報(bào)策略(以什么形式回報(bào))、薪酬原則(按什么原則支付) 
      ★建立科學(xué)的薪酬架構(gòu),專業(yè)薪酬方案設(shè)計(jì),進(jìn)行合理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。綜合考慮職位在企業(yè)中的層級(jí)、職位在企業(yè)中的職系、職位員工的技能和資歷、職位的績(jī)效,分別對(duì)應(yīng)薪酬結(jié)構(gòu)中的不同部分,充分反映企業(yè)戰(zhàn)略及發(fā)展階段所關(guān)注的內(nèi)容
      ★進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的薪酬調(diào)查(包括:薪酬問卷調(diào)查、薪酬水平調(diào)查、薪酬影響因素調(diào)查),解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)內(nèi)公平問題,為整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)奠定基礎(chǔ)
      ★以職位評(píng)估為基礎(chǔ),設(shè)計(jì)符合企業(yè)薪酬政策的薪酬結(jié)構(gòu),使薪酬安排既充分考慮到企業(yè)薪酬成本控制需要,又要有效地吸引和保留人才,激發(fā)員工工作熱情,充分調(diào)動(dòng)員工積極性★充分分析薪酬的激勵(lì)部分和保障部分的構(gòu)成,根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和未來發(fā)展戰(zhàn)略的要求及職位性質(zhì)和人才的特殊性設(shè)定針對(duì)性薪酬組合。對(duì)不同類型的人員應(yīng)當(dāng)采取不同的薪酬類別,例如:企業(yè)高層管理者可以采用與年度經(jīng)營業(yè)績(jī)相關(guān)的年薪制,管理族和技術(shù)族可以采用職位技能工資制,營銷族可以采用提成工資制,企業(yè)急需的人員可以采用特聘工資制等等 ★運(yùn)用科學(xué)系統(tǒng)的方法,幫助客戶設(shè)計(jì)符合企業(yè)實(shí)際的具有較強(qiáng)實(shí)操性的薪點(diǎn)表 
      ★制定薪酬管理制度,從制度層面保障薪酬方案的實(shí)施以及薪酬與績(jī)效、能力進(jìn)行掛鉤 
      ★通過員工創(chuàng)造的績(jī)效(價(jià)值)對(duì)員工收入進(jìn)行調(diào)節(jié) 
       ★明晰的薪酬理念、合理的薪酬結(jié)構(gòu)、實(shí)操性強(qiáng)的薪酬激勵(lì)方案,整體薪酬體系設(shè)計(jì)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值
      ★基于公司戰(zhàn)略并以市場(chǎng)化為基礎(chǔ)的薪酬政策,兼顧內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性(體現(xiàn)按價(jià)值分配的原則,不讓奉獻(xiàn)者吃虧,根據(jù)個(gè)人實(shí)際能力及所在職位的風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任、貢獻(xiàn),結(jié)合公司整體效益和個(gè)人工作績(jī)效,確定其工資等級(jí))
      ★薪酬水平與公司的發(fā)展階段及效益相適應(yīng),與主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平相比,具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力,能吸引和留住人才
      ★在公司內(nèi)部各職位系列、各部門、各人員之間具有較強(qiáng)的合理性,效率與公平兼顧,形成一個(gè)動(dòng)態(tài)的平衡
      ★設(shè)立多種“跑道”,使員工能上能下,把最重要的職務(wù)交給最有責(zé)任心和最有才干的人,把職務(wù)看作一種責(zé)任,把工資作為工作的報(bào)酬,通過有效的薪酬體系管理,促成管理升級(jí)。將企業(yè)發(fā)展的利益與員工個(gè)人利益相結(jié)合
      ★根據(jù)考核結(jié)果確定個(gè)人工資的晉升與獎(jiǎng)金的分配,調(diào)動(dòng)員工積極性,公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),提高管理水平和經(jīng)濟(jì)效益
      ★結(jié)合所在行政省區(qū)的實(shí)際情況,保障薪酬福利及獎(jiǎng)勵(lì)制度,既符合公司價(jià)值分配的原則,又符合國家及地方法律、法規(guī)的要求,以避免法律或勞務(wù)糾紛。


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