浙江KPI咨詢管理專家

績效管理是戰(zhàn)略管理環(huán)狀運行的必要的組成部分，而績效計劃的確定則必須與戰(zhàn)略一致；戰(zhàn)略的實施過程強調戰(zhàn)略與預算的對接，戰(zhàn)略目標要通過預算目標的層層分解落到每個組織或每位員工，而績效計劃的制定則與預算管理、戰(zhàn)略目標的分解緊密相連；對戰(zhàn)略實施過程的評價正是績效管理的關鍵環(huán)節(jié)——績效考核，績效考核通過測量預算與實際的差距來審視戰(zhàn)略。

△績效計劃 
建立在平衡計分卡框架的下的戰(zhàn)略目標分解和KPI指標體系；保持組織與個體的目標的一致性。績效計劃應根據集團公司的戰(zhàn)略目標分解、制定，從而保證員工的行為與公司整體的發(fā)展目標相一致；應具有完整性，對所有崗位制定相應績效計劃，以保證在整個績效管理體系的運轉過程中的上下協(xié)同一致；績效計劃的制定必須進行充分的溝通，以保證績效計劃對員工的行為具有真正的指導意義。 
△績效輔導 
績效輔導是雙向的活動過程，是考核者和被考核者共同實現目標的過程。考核者有責任輔導被考核者改進工作方法，提高工作技能；被考核者有責任向考核者匯報工作進展情況，就工作問題向考核者求助； 
績效輔導過程是信息收集的過程，考核者應通過建立、完善信息收集渠道，確保考核信息的充分性和準確性；通過不斷的溝通了解績效目標的實際完成情況；通過監(jiān)控來確保被考核者行為與績效計劃的一致性。 
△績效考核 
建立對業(yè)績、能力、態(tài)度的多角度評價方法，績效專家，確定合理的評價周期、評價組織形式、評價方式等。 
績效考核結果的準確與否會影響績效結果使用的公平性、針對性、科學性；對于不同崗位其運用方法應該有所區(qū)別：比如考核者的選擇、考核周期等； 
績效考核必須包括績效反饋的過程，在反饋過程中才能真正找出現實與目標之間的差距。 
△結果運用 
建立考核結果應與任職資格體系、薪酬管理體系、培訓管理體系有機結合，從而激發(fā)人力資源管理體系的活力。

企業(yè)在績效管理方面常見的問題

 企業(yè)高層管理者緊張忙碌，但基層員工卻感受不到企業(yè)的經營壓力如何將公司的業(yè)績壓力層層傳遞并與戰(zhàn)略落地相結合?
 如何設定科學的考核指標？考核指標如何抓住重點？如何恰當的處理短期績效與長期績效，個體與整體、結果指標與過程指標之間的關系？
如何設定科學的考核程序?避免考核流于形式，成為打分游戲；重考核，輕管理，如何通過績效管理的科學目標分解過程，與工作計劃、工作委派、檢查跟蹤、績效評估，管理改進等日常管理動作形成一體化的管理體系？
如何有效應用績效考核結果？避免僅僅是為了分獎金，起不到管理與績效改進的作用，績效專家，培養(yǎng)和發(fā)展員工的作用？
各級管理者不愿或不知如何承擔績效管理的責任，企業(yè)績效體系的推行往往半途而廢怎樣培植良性的企業(yè)文化和領導力來推動變革？

    杭州博思企業(yè)管理咨詢公司績效考核方案落地實施，18年行業(yè)經驗，專業(yè)設計績效考核方案一體化解決方案，通過頂層制度設計，長期動態(tài)優(yōu)化模型建立分配機制，讓企業(yè)凝聚最有價值的人才，實現員工和企業(yè)共成長。
    在“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的新經濟時代，人的內在動力需要激勵，尤其是80、90后甚至00后這批用工大軍，他們不再是簡單的薪酬回報能夠滿足，績效專家，需要創(chuàng)新激勵方式。近年來我們高度重視員工的管理工作，積極探索新方式新方法，推動員工管理與積分制管理模式的有機結合，成效明顯。 
    積分制管理側重精神激勵，積分的運用不與員工的工資直接掛鉤，而是作為對員工精神激勵的形式，主要用來間接獎勵員工的勞動付出，引導公司的企業(yè)文化建設，這一管理方法促進了管理理念的“四大轉變” 
    1.從以管為本向以人為本轉變 
    管理方式從傳統(tǒng)的強制管理向人性化管理邁進，在積分制管理中始終以員工為本，以獎分為主，扣分為輔，實行正向激勵，對員工所做的有利于公司、彰顯正能量的事情，都予以獎分鼓勵。員工犯了錯，不扣工資，不通報批評，扣積分進行公示就是批評的重要信號。 
    2.從結果管理向過程管理轉變 
    以結果為導向的績效管理往往會讓員工在執(zhí)行過程中鉆空子或走極端，造成適得其反的結果，所以單純的以結果為導向的管理難以做到科學合理。“分分看得見，天天都在變”的積分制管理方式，反映和評價員工在某段時間的綜合表現，讓管理者一目了然，能夠真實客觀考評，也促使員工遵守紀律，積極工作。 
    3.從定性管理向定量管理轉變 
    以往的管理模式很難對員工做出客觀的評價，尤其是工作積極性、道德行為等方面，所以會出現靠關系、賣人情等不良管理現象，導致員工對管理產生不信任。積分制將所有管理活動都以數量方式記錄下來，真實可靠，如參與文體活動、好人好事等，為加分項，積分上不封頂，可以不分時間、地點，對員工的工作、生活情況進行多方位、無死角的管理，可考核性強。 
    4.從他律向自律轉變 

    當公司規(guī)模發(fā)展越來越大時，會遭遇管理的瓶頸，就是管不過來，制度千千萬，但仍有制度無法約束到的，管理人員越來越多，但管理成效越來越低。而利用積分制管理，制度之內的有標準，制度之外的也可以靈活運用獎扣分，引導員工樹立比較牢固的組織觀念、較強的紀律性，讓員工提升了自我管理的水平。 

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