嘉興KPI 績效考核管理咨詢哪家敬業專業？杭州博思企業管理咨詢有限公司提供專業服務

并為企業在解決績效管理方面常見的問題

 杭州博思企業管理咨詢有限公司提供專業的績效考核體系設計服務 

1、績效管理體系框架設計

2、組織目標分解與考核目標設立

3、考核流程設計

4、績效考核分析系統設計

5、考核結果表達與反饋

6、考核改進與優化分析

7、現有考核體系研究與分析、考核計劃、績效考核、考核溝通

8、部門目標設立與分析、考核目標的分析與設立

9、考核方式、考核內容、考核周期、考核指標設計、考核次序、KPI

10、考核結果分析方法、分析流程、分析結果審核與調整

11、考核結果表達方式與方法、考核結果表達渠道、考核結果反饋方式與流程、反饋內容與反饋信息的分析

12、考核工作現狀調查與分析、考核流程優化、考核指標調整、考核結果分析方法調整

主要步驟：

1.建立與戰略目標、部門目標和目標相符的企業的績效指標體系，運用先進的BSC\KPI\Okr\kra\CPI\聯合基數法等先進的管理技術、形成一套從公司到部門再到個人的、清晰定義的績效指標體系，確保各組織之間的目標協調一致，

2.設計有效的績效管理程序流程。運用，OGSM.PDCA等先進管理技術并將之與工作計劃、工作委派、檢查跟蹤、輔導、評估改進的工作循環相鏈接，有效的提升企業的整體工作效率。使得目標與計劃、檢查與輔導、考核與面談、回報與改進四個部分形成一個閉環過程，通過員工和主管共同參與，助主管建立員工之間的績效伙伴關系，不斷提升績效改進循環，實現員工技能的不斷提高和績效的不斷提升，并實現公司績效目標和提升公司績效水平

3.編制績效管理制度和操作手冊，將績效體系的設計思想、具體操作流程以及操作指導等內容進行固化

4.制定績效考核結果應用方案，將考核結果與薪酬、晉升、輪崗、培訓、改善工作等掛鉤

5、塑造績效文化，傳遞管理技能。

績效管理的“鐵三角”

一、構建績效機制，搭建基本的績效框架
績效機制，包括公司及各崗位績效指標，以及績效運行所必須的績效計劃、績效輔導、績效評價、績效反饋與面談、績效申訴等過程，以及支撐這些過程運行所需要的各類表格表單和數據傳遞機制等。另外，也包括績效結果的應用和激勵機制。
二、構建匹配的績效能力，完成管理者的角色認可
績效能力，主要體現在績效管理體系有效運行所需要的企業內部人員應當具備的能力，其中核心是以管理者的能力。有效實施績效管理，首先，需要管理者能夠正確做好“管理者”的角色認知，即通過驅動他人，而非通過本人的親力親為來達成目標。不乏管理者把績效管理認為是人力資源部的事情，并沒有認識到績效管理工具是幫助其實現目標的工具和方法。在連基本的認知共識都沒有達成之前，提升績效管理的實效就無從談起。
所以說，績效管理體系建立實施的過程中，同時需要管理者實現對其管理技能、方法的“升級換代”，使之符合績效體系所需。換言之，即便不推行績效管理，這些也都是一名合格的管理者應當具體的基本能力。在績效能力構建的過程中，人力資源管理者作為一名“教練員”的作用不可或缺。
三、結合企業文化，構建適配的績效文化
績效體系在企業內的推行，可謂一次不小的管理變革，如果不關注建立適配于績效管理的戰略和目標導向的文化氛圍，績效管理難以植根于企業現有文化之中，帶來的結果多數被現有文化的不良因素融合吞噬，或被作為現有文化之外的“異物”被排斥。績效管理體系的導入，不僅需要對管理者能力的升級，還包括對企業文化的升級，在實施的過程中重視建立良好正向的績效文化。如果缺乏“持續改進”的理念和行動，就很容易使員工認為，績效管理即是“秋后算賬”，每當員工績效不佳大家想到的不是如何分析改進，而是想著如何分清責任、扣分罰款。比如，如果不構建強化“結果導向”的績效文化，很難想象會有人主動為結果(而不是過程)負責。如果沒有公平、公正和實事求是的文化氛圍，就無法通過績效管理的機制使那些兢兢業業、業績優良的員工成為績效體系的受益者。
要建立和弘揚績效文化，不能僅僅停留在口號的層面，必須注意將有關人的各項決定(譬如崗位安排、工資報酬、提升、降級和解雇)，看作重要的導向性信號。在這些方面，的各項決定都將向企業中的每一位成員傳達一種非常明確的信息，企業真正需要的、重視的、獎勵的和反對的各是什么。從這個角度來說，績效結果的多元化、導向性的應用對于績效文化導向的塑造有非常關鍵的作用。

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