衢州地區國有企業薪酬咨詢公司好牌子推薦就是杭州博思企業管理咨詢有限公司
杭州博思企業管理咨詢有限公司幫助企業解決如下薪酬方面常遇到的困惑
目前國有企業薪酬體制存在的問題
薪酬支付依據不夠明晰。雖然現在許多國有企業的經營部門和機構框架已完全符合現代企業的結構，甚至做到了完全的自負盈虧，但是薪酬制度更多的還是與干部職工的行政級別直接關聯。雖然企業章程和文件明確規定薪酬的分配要考慮干部職工的工齡、學歷、職稱等因素，但是對于如何將這些因素納入到薪酬支付，以及每一因素與薪酬的關聯有多大，并未有細化的規定，因此可操作性不強。部分國有企業認為，明確的按照職工的貢獻和價值來支付薪酬，可能會傷害到老職工的感情，甚至對企業的穩定產生沖擊，不利于內部的團結。因此，薪酬體系的革新整體上滯后于其他部門的變遷。
職工薪酬差距劃分不合理。在市場化的背景下，為促進企業的長遠發展，吸引新的人才加入，國有企業紛紛開展了聘用制、勞務派遣制等靈活多樣的職工錄用程序，且使薪酬標準盡量與市場水平相一致。這一辦法在很大程度上降低了企業的用工成本，同時也引進了一批技術型人才。然而，許多國企的財務部門對于原有的職工薪酬并未作出市場化的調整，還是與級別、資歷相捆綁，企業內部存在薪酬“雙軌制”。原有職工的薪酬較之于市場偏高，而新入職的員工薪酬水平則與市場持平，甚至很多已經成為業務骨干的聘任制員工工資遠低于“老人”的薪酬水平。這樣，很容易產生企業內部的矛盾，甚至造成反向的激勵。要想獲得企業的健康有序發展，職工與聘任制職工的差距必須加以調節。
薪酬未能與市場接軌。薪酬制度與市場經濟對接方面存在兩個問題。其一，完全市場化的企業應當是根據勞動力市場的供求特征來調節自身的薪酬結構，其薪酬的支付應該是動態的，在供求平衡點附近移動的。但是我國的國有企業，大多還是按照自身的節奏來對薪資狀況進行調整，甚至有些崗位的工資已經固化，造成自然壟斷型企業的薪酬常年高于市場均衡水平。其二，不同的國有企業共用一套薪酬結構。不同地域、不同行業的國企均將工資劃分為職位工資、技能工資、績效工資三項，而難以作出因地制宜的調節，容易造成企業薪資與所處的經濟生態圈市場環境差異很大，更難以形成對職工的有效激勵。
績效考核制度有待加強。績效考核也是人力資源管理的核心概念，到目前為止，已在全國范圍內普及了國有企業的績效考核制度。但是，由于基層國企領導干部和職工的思想沒有隨著考核制度的應用而發生改變，出于“一團和氣”的考慮，績效考核輪流坐莊或平均主義的情況十分普遍，使得考核流于形式，考核的結果自然不能反映企業內部的真實情況與每位員工的貢獻多少，績效工資就成為了輪流坐莊的結果，無法對職工形成有效的激勵。在一些國企，績效工資甚至是以幾人名義領取，所有人平分，這種情況下，績效考核淪為了職工領取補貼的程序。
分配科目復雜，薪酬體系臃腫。薪酬體系臃腫也是國有企業普遍存在的問題之一，很多國企員工的收入既包含國家規定的薪資，又含有企業單獨的福利政策，名目繁多，科目復雜，員工難以知道每項收入的緣由，只知道總的數字。這樣，員工不能切實了解到某月工資總量上升或下調的原因，自然無從堅持或更正某一行為，薪酬模式的導向不明一方面造成了企業剛性成本的增加，另一方面也降低了對員工的激勵效度。
這一問題雖非國有企業所獨有，但在國有企業之中卻較為典型，具體原因如下：第一，許多國有企業都是由政府部門改制過來的，雖在結構上進行了調整，基本符合現代企業制度，但員工的思想意識與業務能力還沒有跟進市場化的模式，薪資的安排也出現了行政化與市場化兩種方向同時存在的問題。
第二，國有企業出于平衡各種關系的需要，在薪資安排上既要體現國家規定，又要表征行業特征既要契合地區經濟環境，又要體現企業對員工的關懷，以此來表達對各方面的重視，這就直接增加了薪酬與福利的數目。
第三，盲目跟風，缺乏統籌。近年來，各種行業協會在企業發展中起到越來越重要的作用，同行業間的比較與溝通的機會也多了起來，少數國有企業在與私營或合資企業的交流過程中，發現較好的薪資激勵方式，就直接引入到自身管理當中，沒有進行充分的可行性分析，這就直接造成了薪資劃分的細碎，令員工不知其激勵的目標所在。甚至還有部分空降的薪資制度因水土不服而在實施過程中夭折，造成了人力、物力與時間的浪費。除上所屬問題與困境外，國有企業薪酬體制還存在著績效工資主觀分配，薪酬激勵通道單一，“人情”觀念等問題，亟待解決。衢州地區薪酬管理咨詢公司好牌子推薦就是杭州博思企業管理咨詢有限公司
杭州博思企業管理咨詢有限公司的薪酬模型
 
博思咨詢在薪酬體系方面的原則
杭州博思企業管理咨詢有限公司的薪酬體系設計，根據客戶的實際情況，并緊密結合客戶的戰略和文化，系統全面科學地考慮各項因素，并及時根據實際情況進行修正和調整，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則，充分發揮薪酬的激勵和導向作用，為企業的生存和發展提供重要的制度保障作用。并達成如下目標：吸引人：吸引外部人才的加入；留住人：提高員工忠誠度，愿意長期留在企業干；激勵人：激發員工提高積極性，充分發揮聰明才智；共成長：最終實現企業發展與個人成長與發展。
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國有企業薪酬體制改革趨勢探究
十八屆三中全會通過的全面深化改革若干重大問題的決議中，非常重視國有企業現代薪酬體系建設的重要性，明確指出要合理確定并嚴格規范國有企業管理人員薪酬水平、職務待遇、職務消費、業務消費。根據宏觀的經濟環境與企業管理變遷，可以初步看出國有企業薪酬體制改革的趨勢。
市場將在薪酬的決定過程中發揮主導性作用。今后，大多數的國有企業將以國有資本投資公司的形式存在，市場化的作用將貫穿于國有企業的整個發展過程，且滲透在企業的運作過程之中。就薪酬體制而言，國資委更多的采取資本管理的方式對國有企業進行監督，且其自身薪酬與相應級別公務員相同國企管理者則作為職業經理人，按照市場上的均衡價格進行招聘，且采用市場化的管理方式企業基層員工的招聘方式將會更加靈活多樣，其薪資情況將按照市場行情與自身績效進行分配，原有的薪酬完全由行政級別決定的問題將不復存在，職工的業績、資歷、品行等因素在薪酬決策中所占的比例隨之逐漸加大。
在對薪酬體系進行市場化調整過程中，要注意先期的規劃與設計，逐步開展改革，避免“一刀切”造成“老”職工的大量流失，給企業帶來不利的影響。堅持做到工資總額增長低于經濟效益的增長、職工平均工資增長低于勞動生產率的增長，同時強化配套設施的建設，保證改革的平穩進行。
薪酬的支付制度將更加透明化。透明化的薪酬支付制度，一方面可以讓每位職工的收入都被監督，避免激勵發放主觀性問題的出現另一方面，又可以讓每位職工都成為同事、領導收入的監督者，及時發現違規操作的現象。此外，國有企業較之于私營企業而言，承擔的社會責任更為重大，控制著國民經濟的命脈，其行動也將成為市場上的“領袖”。公開的薪酬制度使得國企的神秘面紗被揭開，讓社會公眾不在單方面質疑國企職工收入，而是成為監督者，促進國企薪酬制度的不斷完善透明化的薪酬也有利于國資委制定關于國企負責人的考核指標，增加國企管理層的發展緊迫感透明化的指標也是與國際上的“陽光政府”等理念相契合的，有利于其他國家與我國國企展開合作。
薪酬體系設計多元化、科學化。薪酬體系的設計關乎到后續財務部門的操作與企業的整體發展，必須得到應有的重視。薪酬制度細則制定隨意性大、主觀性強是過去國有企業普遍存在的問題，薪酬體系的參考作用較弱，不能發揮充分的激勵作用與財務工作指導作用。此外，各地區、各行業的國有企業使用大同小異的體系設計，也在一定程度上制約了其發展。未來的薪酬制度改革應當在體系設計上下功夫，提升測評指標的可量化程度，使薪酬支付的依據更為明晰，形成實現效益與薪酬總額的比例聯動關系，從而鼓勵員工為企業的發展積極獻計獻策，在自己的崗位上發揮積極性與創造性。收益分配方面，既要考慮長期收益，又要保證短期效益既要滿足個人基本需求，又要與國有資產收益相匹配。通過科學合理的設計，讓薪酬體系得到整個企業乃至整個社會的認可，為國民經濟的可持續發展發揮促進作用。
建立起更為公正合理的績效評估措施。在現代薪酬體系中，“大鍋飯”、“輪流坐莊”將成為歷史，每個人的薪資收入都將直接決定于其工作的成果與表現。出于公平、公正的目的，一個設計合理的績效評估措施就顯得尤為重要。
第一，人力資源管理部門要認真編制考核細則，明確工作的重點方向，量化考核指標，細化考核程序，制定考核方法與考核計劃，確保不遺漏每位員工的表現，也不會模糊評價。
第二，在有了指導性的考核標準后，還需要抓好績效考核落實工作。將月度、年度考核與隨機抽查結合起來，在客觀的工作成果統計基礎上，從上級、同級、下級三個層次展開對職工的調研，結合其自身的述職報告，確定對員工績效的評估。
第三，績效評估的結果與薪酬的發放應當盡量對應起來，對于一些非量化的、難以確定的績效結果，要在薪酬確定時多方考量，堅持原則，做到有理有據。
最后，還要做好績效評估的透明化工作，將薪資確定的原因、結果以文