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杭州博思企業(yè)管理咨詢有限公司幫助企業(yè)解決如下薪酬方面常遇到的困惑
目前國有企業(yè)薪酬體制存在的問題
薪酬支付依據(jù)不夠明晰。雖然現(xiàn)在許多國有企業(yè)的經(jīng)營部門和機(jī)構(gòu)框架已完全符合現(xiàn)代企業(yè)的結(jié)構(gòu)，甚至做到了完全的自負(fù)盈虧，但是薪酬制度更多的還是與干部職工的行政級別直接關(guān)聯(lián)。雖然企業(yè)章程和文件明確規(guī)定薪酬的分配要考慮干部職工的工齡、學(xué)歷、職稱等因素，但是對于如何將這些因素納入到薪酬支付，以及每一因素與薪酬的關(guān)聯(lián)有多大，并未有細(xì)化的規(guī)定，因此可操作性不強(qiáng)。部分國有企業(yè)認(rèn)為，明確的按照職工的貢獻(xiàn)和價值來支付薪酬，可能會傷害到老職工的感情，甚至對企業(yè)的穩(wěn)定產(chǎn)生沖擊，不利于內(nèi)部的團(tuán)結(jié)。因此，薪酬體系的革新整體上滯后于其他部門的變遷。
職工薪酬差距劃分不合理。在市場化的背景下，為促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，吸引新的人才加入，國有企業(yè)紛紛開展了聘用制、勞務(wù)派遣制等靈活多樣的職工錄用程序，且使薪酬標(biāo)準(zhǔn)盡量與市場水平相一致。這一辦法在很大程度上降低了企業(yè)的用工成本，同時也引進(jìn)了一批技術(shù)型人才。然而，許多國企的財務(wù)部門對于原有的職工薪酬并未作出市場化的調(diào)整，還是與級別、資歷相捆綁，企業(yè)內(nèi)部存在薪酬“雙軌制”。原有職工的薪酬較之于市場偏高，而新入職的員工薪酬水平則與市場持平，甚至很多已經(jīng)成為業(yè)務(wù)骨干的聘任制員工工資遠(yuǎn)低于“老人”的薪酬水平。這樣，很容易產(chǎn)生企業(yè)內(nèi)部的矛盾，甚至造成反向的激勵。要想獲得企業(yè)的健康有序發(fā)展，職工與聘任制職工的差距必須加以調(diào)節(jié)。
薪酬未能與市場接軌。薪酬制度與市場經(jīng)濟(jì)對接方面存在兩個問題。其一，完全市場化的企業(yè)應(yīng)當(dāng)是根據(jù)勞動力市場的供求特征來調(diào)節(jié)自身的薪酬結(jié)構(gòu)，其薪酬的支付應(yīng)該是動態(tài)的，在供求平衡點(diǎn)附近移動的。但是我國的國有企業(yè)，大多還是按照自身的節(jié)奏來對薪資狀況進(jìn)行調(diào)整，甚至有些崗位的工資已經(jīng)固化，造成自然壟斷型企業(yè)的薪酬常年高于市場均衡水平。其二，不同的國有企業(yè)共用一套薪酬結(jié)構(gòu)。不同地域、不同行業(yè)的國企均將工資劃分為職位工資、技能工資、績效工資三項，而難以作出因地制宜的調(diào)節(jié)，容易造成企業(yè)薪資與所處的經(jīng)濟(jì)生態(tài)圈市場環(huán)境差異很大，更難以形成對職工的有效激勵。
績效考核制度有待加強(qiáng)。績效考核也是人力資源管理的核心概念，到目前為止，已在全國范圍內(nèi)普及了國有企業(yè)的績效考核制度。但是，由于基層國企領(lǐng)導(dǎo)干部和職工的思想沒有隨著考核制度的應(yīng)用而發(fā)生改變，出于“一團(tuán)和氣”的考慮，績效考核輪流坐莊或平均主義的情況十分普遍，使得考核流于形式，考核的結(jié)果自然不能反映企業(yè)內(nèi)部的真實(shí)情況與每位員工的貢獻(xiàn)多少，績效工資就成為了輪流坐莊的結(jié)果，無法對職工形成有效的激勵。在一些國企，績效工資甚至是以幾人名義領(lǐng)取，所有人平分，這種情況下，績效考核淪為了職工領(lǐng)取補(bǔ)貼的程序。
分配科目復(fù)雜，薪酬體系臃腫。薪酬體系臃腫也是國有企業(yè)普遍存在的問題之一，很多國企員工的收入既包含國家規(guī)定的薪資，又含有企業(yè)單獨(dú)的福利政策，名目繁多，科目復(fù)雜，員工難以知道每項收入的緣由，只知道總的數(shù)字。這樣，員工不能切實(shí)了解到某月工資總量上升或下調(diào)的原因，自然無從堅持或更正某一行為，薪酬模式的導(dǎo)向不明一方面造成了企業(yè)剛性成本的增加，另一方面也降低了對員工的激勵效度。
這一問題雖非國有企業(yè)所獨(dú)有，但在國有企業(yè)之中卻較為典型，具體原因如下：第一，許多國有企業(yè)都是由政府部門改制過來的，雖在結(jié)構(gòu)上進(jìn)行了調(diào)整，基本符合現(xiàn)代企業(yè)制度，但員工的思想意識與業(yè)務(wù)能力還沒有跟進(jìn)市場化的模式，薪資的安排也出現(xiàn)了行政化與市場化兩種方向同時存在的問題。
第二，國有企業(yè)出于平衡各種關(guān)系的需要，在薪資安排上既要體現(xiàn)國家規(guī)定，又要表征行業(yè)特征既要契合地區(qū)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，又要體現(xiàn)企業(yè)對員工的關(guān)懷，以此來表達(dá)對各方面的重視，這就直接增加了薪酬與福利的數(shù)目。
第三，盲目跟風(fēng)，缺乏統(tǒng)籌。近年來，各種行業(yè)協(xié)會在企業(yè)發(fā)展中起到越來越重要的作用，同行業(yè)間的比較與溝通的機(jī)會也多了起來，少數(shù)國有企業(yè)在與私營或合資企業(yè)的交流過程中，發(fā)現(xiàn)較好的薪資激勵方式，就直接引入到自身管理當(dāng)中，沒有進(jìn)行充分的可行性分析，這就直接造成了薪資劃分的細(xì)碎，令員工不知其激勵的目標(biāo)所在。甚至還有部分空降的薪資制度因水土不服而在實(shí)施過程中夭折，造成了人力、物力與時間的浪費(fèi)。除上所屬問題與困境外，國有企業(yè)薪酬體制還存在著績效工資主觀分配，薪酬激勵通道單一，“人情”觀念等問題，亟待解決。衢州地區(qū)薪酬管理咨詢公司好牌子推薦就是杭州博思企業(yè)管理咨詢有限公司
杭州博思企業(yè)管理咨詢有限公司的薪酬模型
 
博思咨詢在薪酬體系方面的原則
杭州博思企業(yè)管理咨詢有限公司的薪酬體系設(shè)計，根據(jù)客戶的實(shí)際情況，并緊密結(jié)合客戶的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)地考慮各項因素，并及時根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修正和調(diào)整，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導(dǎo)向作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展提供重要的制度保障作用。并達(dá)成如下目標(biāo)：吸引人：吸引外部人才的加入；留住人：提高員工忠誠度，愿意長期留在企業(yè)干；激勵人：激發(fā)員工提高積極性，充分發(fā)揮聰明才智；共成長：最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與個人成長與發(fā)展。
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國有企業(yè)薪酬體制改革趨勢探究
十八屆三中全會通過的全面深化改革若干重大問題的決議中，非常重視國有企業(yè)現(xiàn)代薪酬體系建設(shè)的重要性，明確指出要合理確定并嚴(yán)格規(guī)范國有企業(yè)管理人員薪酬水平、職務(wù)待遇、職務(wù)消費(fèi)、業(yè)務(wù)消費(fèi)。根據(jù)宏觀的經(jīng)濟(jì)環(huán)境與企業(yè)管理變遷，可以初步看出國有企業(yè)薪酬體制改革的趨勢。
市場將在薪酬的決定過程中發(fā)揮主導(dǎo)性作用。今后，大多數(shù)的國有企業(yè)將以國有資本投資公司的形式存在，市場化的作用將貫穿于國有企業(yè)的整個發(fā)展過程，且滲透在企業(yè)的運(yùn)作過程之中。就薪酬體制而言，國資委更多的采取資本管理的方式對國有企業(yè)進(jìn)行監(jiān)督，且其自身薪酬與相應(yīng)級別公務(wù)員相同國企管理者則作為職業(yè)經(jīng)理人，按照市場上的均衡價格進(jìn)行招聘，且采用市場化的管理方式企業(yè)基層員工的招聘方式將會更加靈活多樣，其薪資情況將按照市場行情與自身績效進(jìn)行分配，原有的薪酬完全由行政級別決定的問題將不復(fù)存在，職工的業(yè)績、資歷、品行等因素在薪酬決策中所占的比例隨之逐漸加大。
在對薪酬體系進(jìn)行市場化調(diào)整過程中，要注意先期的規(guī)劃與設(shè)計，逐步開展改革，避免“一刀切”造成“老”職工的大量流失，給企業(yè)帶來不利的影響。堅持做到工資總額增長低于經(jīng)濟(jì)效益的增長、職工平均工資增長低于勞動生產(chǎn)率的增長，同時強(qiáng)化配套設(shè)施的建設(shè)，保證改革的平穩(wěn)進(jìn)行。
薪酬的支付制度將更加透明化。透明化的薪酬支付制度，一方面可以讓每位職工的收入都被監(jiān)督，避免激勵發(fā)放主觀性問題的出現(xiàn)另一方面，又可以讓每位職工都成為同事、領(lǐng)導(dǎo)收入的監(jiān)督者，及時發(fā)現(xiàn)違規(guī)操作的現(xiàn)象。此外，國有企業(yè)較之于私營企業(yè)而言，承擔(dān)的社會責(zé)任更為重大，控制著國民經(jīng)濟(jì)的命脈，其行動也將成為市場上的“領(lǐng)袖”。公開的薪酬制度使得國企的神秘面紗被揭開，讓社會公眾不在單方面質(zhì)疑國企職工收入，而是成為監(jiān)督者，促進(jìn)國企薪酬制度的不斷完善透明化的薪酬也有利于國資委制定關(guān)于國企負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)，增加國企管理層的發(fā)展緊迫感透明化的指標(biāo)也是與國際上的“陽光政府”等理念相契合的，有利于其他國家與我國國企展開合作。
薪酬體系設(shè)計多元化、科學(xué)化。薪酬體系的設(shè)計關(guān)乎到后續(xù)財務(wù)部門的操作與企業(yè)的整體發(fā)展，必須得到應(yīng)有的重視。薪酬制度細(xì)則制定隨意性大、主觀性強(qiáng)是過去國有企業(yè)普遍存在的問題，薪酬體系的參考作用較弱，不能發(fā)揮充分的激勵作用與財務(wù)工作指導(dǎo)作用。此外，各地區(qū)、各行業(yè)的國有企業(yè)使用大同小異的體系設(shè)計，也在一定程度上制約了其發(fā)展。未來的薪酬制度改革應(yīng)當(dāng)在體系設(shè)計上下功夫，提升測評指標(biāo)的可量化程度，使薪酬支付的依據(jù)更為明晰，形成實(shí)現(xiàn)效益與薪酬總額的比例聯(lián)動關(guān)系，從而鼓勵員工為企業(yè)的發(fā)展積極獻(xiàn)計獻(xiàn)策，在自己的崗位上發(fā)揮積極性與創(chuàng)造性。收益分配方面，既要考慮長期收益，又要保證短期效益既要滿足個人基本需求，又要與國有資產(chǎn)收益相匹配。通過科學(xué)合理的設(shè)計，讓薪酬體系得到整個企業(yè)乃至整個社會的認(rèn)可，為國民經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展發(fā)揮促進(jìn)作用。
建立起更為公正合理的績效評估措施。在現(xiàn)代薪酬體系中，“大鍋飯”、“輪流坐莊”將成為歷史，每個人的薪資收入都將直接決定于其工作的成果與表現(xiàn)。出于公平、公正的目的，一個設(shè)計合理的績效評估措施就顯得尤為重要。
第一，人力資源管理部門要認(rèn)真編制考核細(xì)則，明確工作的重點(diǎn)方向，量化考核指標(biāo)，細(xì)化考核程序，制定考核方法與考核計劃，確保不遺漏每位員工的表現(xiàn)，也不會模糊評價。
第二，在有了指導(dǎo)性的考核標(biāo)準(zhǔn)后，還需要抓好績效考核落實(shí)工作。將月度、年度考核與隨機(jī)抽查結(jié)合起來，在客觀的工作成果統(tǒng)計基礎(chǔ)上，從上級、同級、下級三個層次展開對職工的調(diào)研，結(jié)合其自身的述職報告，確定對員工績效的評估。
第三，績效評估的結(jié)果與薪酬的發(fā)放應(yīng)當(dāng)盡量對應(yīng)起來，對于一些非量化的、難以確定的績效結(jié)果，要在薪酬確定時多方考量，堅持原則，做到有理有據(jù)。
最后，還要做好績效評估的透明化工作，將薪資確定的原因、結(jié)果以文