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[供應]浙江企業建立科學合理的薪酬管理體系找杭州博思咨詢
- 產品產地：長三角
- 產品品牌：杭州博思咨詢
- 包裝規格：定制方案+培訓+研討+落地式輔導
- 產品數量：21
- 計量單位：項
- 產品單價：288888
- 更新日期：2020-01-20 19:55:47
- 有效期至：2030-01-17
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浙江企業建立科學合理的薪酬管理體系找杭州博思咨詢
詳細信息
浙江企業建立科學合理的薪酬管理體系找杭州博思咨詢
——專業技術領先的薪酬體系設計方案咨詢公司就是杭州博思企業管理咨詢有限公司
建立科學合理的薪酬管理體系
（一）實行以人為本的薪酬理念
企業要轉變傳統的薪酬理念，把人放在第一位――以人為中心。“以人為本”的薪酬激勵是企業應該采取的激勵手段，其強調的是員工的個人價值。生存和發展是人最基本的需求，而薪酬就是滿足生存和發展的最基本方式。將薪酬激勵方法正確的應用到企業的管理當中，通過對員工的職業規劃進行指導，將員工的個人目標與企業的總體目標結合起來，這樣才會激起員工的創造力。以尊重、關心、鼓勵員工，以及改善人際關系等方法，來提高企業的生產效率和管理效率。
（二）按企業發展戰略制定薪酬體系
設計薪酬，企業戰略是前提。每一個企業的外部環境、人力資源情況、經營戰略、資金情況等各方面都存在一定的差異，企業要充分考慮到這些差異，根據自身的實際情況，制定出符合實際的薪酬體系，如果薪酬體系和發展戰略不相符，企業就很難實現自身的發展目標。例如，企業的戰略目標為行業中的領先者，但卻采用了薪酬水平跟隨的方式，很大程度上企業會因為沒有優秀的人才而無法實現戰略目標；而如果一個企業的戰略目標是保持者，也采用薪酬水平跟隨的方式，就會增加人工的成本，卻得不到相應的收益，甚至是被競爭對手打敗。
（三）制定公平公正的薪酬評價
企業內部的薪酬激勵不公平，使不同部門之間，或者同一個部門中個人的權利和責任出現不對稱，員工在比較的過程產生心理上的失衡。企業必須明確每一項工作的價值、總體重要性和對企業的貢獻程度，作為薪酬激勵的評價。評價要涉及到完成一項工作的能力或者付出這項工作的難度，及員工承擔的責任等。同時，還要讓員工參與到薪酬制度的制定當中，激發員工對于薪酬制度的認同感。還要加大薪酬制度的透明度，采用公開發放薪資的方式，并給予發放情況的說明，使員工對薪酬支付的整體情況充分了解。
（四）加強企業薪酬的對內公平
研究發現，從國有企業內部來講，員工關心薪酬差別的程度高于關心薪酬水平。然而員工個人能力及其工作職務、工作態度的區別必然帶來個人薪酬的差別。如何使這種差別既能鼓勵先進又能被大多數員工所接受，而且又體現公平，這對薪酬管理來說越來越重要。在現實的薪酬管理中，這一點往往被忽視。國有企業薪酬設計應遵循“公平與公正”原則，特別是對內公平。不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。國有企業內部薪酬的不合理會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權利與責任不對稱，使部分員工在比較中有失公平感，造成心理的失衡。公平付薪是企業管理的宗旨。公平是薪酬體系的基礎，員工只有認為企業的薪酬體系是公平的，才能產生認同感和滿足感，同時才可能產生薪酬激勵作用，企業應當通過工作分析和職位評價做到公平。
（五）建立靈活的制度
傳統的制度通常就是以下幾種形式，包括養老保險、住房公積金、人生保險等。除了這些，企業還應該根據自身的特點，實施一套合適的和具有靈活性的制度，可以讓員工在多種多樣的當中進行選擇，比如說實施員工帶薪休假制度、交通補貼、探親制度等。員工可以根據自己的情況，按意愿選擇自己合適的機制。這樣靈活制度能夠起到的激勵作用以替代了傳統的制度，滿足了不同員工的各種需求，提高了員工的工作滿意度。相關調查顯示，企業中的青年員工大多數比較關注休假問題，中年員工則更加關注醫療、保險等方面問題。所以，企業要在制度方面提高靈活性。
——專業技術領先的薪酬體系設計方案咨詢公司就是杭州博思企業管理咨詢有限公司
杭州博思企業管理咨詢公司的薪酬體系設計是根據客戶的實際情況，并緊密結合客戶的戰略和文化，系統全面科學的考慮各項因素，并及時根據實際情況進行修正和調整，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則，充分發揮薪酬的激勵和導向作用，為企業的生存和發展起到重要的制度保障作用。杭州博思咨詢設計的薪酬體系能支撐戰略的實施，使得員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。薪酬體系的設計應該補充和增強其他人力資源管理系統的作用，如人才選拔，培訓輔導、績效考核，
杭州博思企業管理咨詢公司認為薪酬體系的設計目標：
1：傳遞戰略，一個設計良好的薪酬體系直接與組織的戰略規劃相聯系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。薪酬體系的設計應該補充和增強其他人力資源管理系統的作用，如人員選拔、培訓和績效評價等。
2、讓平庸者向強者過度，讓弱者自動淘汰！給優秀者以獎勵。優質資源永遠向優秀人才傾斜，好的薪酬機制要讓強者更強，鼓勵弱者跟上強者的步伐
3：傳遞價值，明確干什么活發什么錢，向員工傳達了在組織中什么是有價值的，并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。員工很多時候搞不清楚怎么能拿到高的報酬，于是就按照自己的方式去干活，
3：員工期望值的管理，晉升大于薪酬，也叫發展大于現在，員工很多時候離職是因為沒有發展的空間和施展才華的機會。
4：樹立標桿，建立看齊意識，要讓員工理解機制，通過努力能掙到更高的報酬。
5、結成利益共同體。在設計高管及核心人員薪酬時，我們要考慮分紅、甚至股份的設計，都是為了將中長期的利益結合起來，形成利益共同體。
員工期望值的管理向員工傳達了在組織中什么是有價值的，并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。向員工傳達了在組織中什么是有價值的，并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。
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