企業對人才缺乏吸引力是由于多方面的原因造成的。在薪酬管理方面，除了要通過崗位評價等工作盡量做到內部公平之外，薪酬水平在人才市場上是否具有競爭性是一個關鍵因素。隨著中國市場化進程的加快，人才作為資源要素之一其配置也必須符合市場經濟的規律，因此人才向出價高的企業流動就成為普遍現象。一般來說，企業在確定自身的薪酬水平時必須要參考同行業企業（或在規模、地域、所需人才等方面與自己類同的企業）的信息，并將本企業的現有工資水平與市場價格進行細致地分析、比較。今年我們為北京某大型食品企業進行了薪酬設計和績效管理咨詢，在進行了薪酬市場調查后，我們發現該企業工人的工資水平并不低，與同行業合資企業工人的收入相差無幾。但是中高級經營管理人員和專業技術人員的工資水平卻與該類人才的市場水平存在很大的差距。因此，我們提出本次工資改革要向中高級人員和專業人員傾斜。由于有確切的調研數據的支持，這一意見在公司董事會得到了充分認可和大力支持。