關(guān)鍵詞 績效管理，績效考核，員工考核，浙江績效考核

績效無用論一時之間也甚囂塵上，然而，如果你的企業(yè)能做到這5個轉(zhuǎn)變，就會讓績效管理真正助力企業(yè)與個人的績效提升。
根據(jù)多年來為企業(yè)高層及中層主管授課及咨詢的經(jīng)驗(yàn)，我認(rèn)為績效管理制度的失敗有四大原因：企業(yè)錯誤地認(rèn)為一年兩次的績效評估可以提升績效；缺乏承諾，關(guān)注系統(tǒng)程序多過于關(guān)注人；混淆了績效管理（performancemanagement）與獎懲管理（consequencemanagement）；績效管理只看結(jié)果。
績效管理面臨著再進(jìn)化的挑戰(zhàn)。未來企業(yè)應(yīng)做到以下5個轉(zhuǎn)變，才能讓績效管理真正助力企業(yè)與個人的績效提升。
第一變——從KPI變?yōu)槿娴目冃诖?br/> KPI的達(dá)成在現(xiàn)今的大多績效管理中占了很大比重，但企業(yè)卻忽略了一個最重要的因果關(guān)系：“KPI達(dá)成結(jié)果與否通常跟能力/行為有關(guān)”，如一個員工總是達(dá)不到時間效率類的KPI，很可能與他“時間規(guī)劃管理”的能力差有關(guān)。
 
達(dá)成績效結(jié)果需要依靠“對”的知識/技巧/能力，所以，未來在訂定績效期待時，不能只訂定針對結(jié)果的KPI期待，也需明訂對能力的期待，更重要的是，明確對發(fā)展自我能力的期待。
在未來，一個好的績效計劃應(yīng)該包括三部分：
·重要的目標(biāo)(KPI)
·需要展現(xiàn)的知識/技巧/能力
·個人發(fā)展計劃
其實(shí)，好的績效管理在制度設(shè)計層面也可以達(dá)到多重目的，包括協(xié)助管理公司重要的價值觀/行為，發(fā)展員工的能力，為高潛人才選擇提供重要的數(shù)據(jù)，作為培訓(xùn)需求分析的來源。

第二變——從靜態(tài)到動態(tài)
績效管理的目的是協(xié)助員工達(dá)到所承諾的績效，但如今大部分主管只把重點(diǎn)放在“評估”。但一年兩次的評估不會提升績效，通過不間斷地反饋及輔導(dǎo)才能提升績效。壞消息是，僅40%的主管具備反饋及輔導(dǎo)的技巧。
為了達(dá)到發(fā)展與提升績效的目的，未來的績效管理應(yīng)從一年兩次的績效評估對話向一個動態(tài)的周期轉(zhuǎn)變（見圖表1），包括：
 ·期初的溝通期待、取得承諾
·過程中不間斷的反饋、復(fù)核及輔導(dǎo)支持
·期末的績效復(fù)核，強(qiáng)調(diào)持續(xù)不斷的進(jìn)步及對未來的期待
 

     上圖一年兩次的績效評估VS不間斷的反饋及輔導(dǎo)
許多主管在期末復(fù)核的面談中，會大略提到明年期待，就把這當(dāng)成已經(jīng)談過明年目標(biāo)了，所以，新一年常常是草草開始。正如“一年之計在于春，一日之計在晨”，若年初不將期待談清楚，又何談到達(dá)目標(biāo)呢？因此，未來一個好的績效發(fā)展周期，應(yīng)該把期初的溝通期待、期末的績效復(fù)核分開進(jìn)行。
我們還要學(xué)會區(qū)分輔導(dǎo)對話與績效復(fù)核。輔導(dǎo)是針對特定的挑戰(zhàn)目標(biāo)/任務(wù)/能力進(jìn)行討論，以達(dá)到該目標(biāo)或提升某能力，而績效復(fù)核是針對所有KPI、期待的能力、個人發(fā)展計劃，進(jìn)行進(jìn)度/結(jié)果的檢核，并從中找出需要保持以及需要調(diào)整的，以求在期末時完成大部分績效期待。

                         ——共享自《培訓(xùn)雜志》

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