杭州博思企業管理咨詢有限公司

杭州博思企業管理咨詢公司的薪酬體系設計方案，根據客戶的實際情況，并緊密結合客戶的戰略和文化，系統全面科學的考慮各項因素，并及時根據實際情況進行修正和調整，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則，充分發揮薪酬的激勵和導向作用，為企業的生存和發展提供重要的制度保障作用。薪酬體系設計方案能實實在在為企業帶來效益，并達成如下目標：
    吸引人：吸引外部人才的加入
    留住人：提高員工忠誠度，愿意長期留在企業干
    激勵人：激發員工提高積極性，充分發揮聰明才智
    共成長：最終實現企業發展與個人成長與發展

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薪酬工具一般分為三大類，分別是固定工資、短期激勵和長期激勵。把這些工具組合在一起提供給員工一個套餐，就叫薪酬組合(CompensationMix)。在這個階段，制訂薪酬戰略需要回答以下問題：
在公司提供的薪酬包中，具體要使用哪些薪酬工具?
在薪酬組合中，基本工資、短期激勵和長期激勵應該以何種比例搭配在一起?
如何確定基本工資水平，按外部市場水平、內部職位評估還是按崗位技能作為定價依據?
如何將短期激勵和個人、團隊以及組織的績效聯系在一起?
三大基本薪酬工具的使用往往容易混淆，導致企業在使用它們的時候用錯地方，好鋼沒有用在刀刃上。
固定工資也叫基本工資、保底工資、底薪、工資等。它主要是根據市場水平來決定，體現的是員工在當前以及未來一段時間內的市場價值。在理想的情況下，固定工資如果比員工市場價值低了，那么員工今天如果在企業做得不爽，明天就可以在市場上另外跳槽到一家開價更高的公司。
短期激勵也叫年終獎、季度獎、績效獎、獎金等。它的主要目的是激勵員工在未來一段時間(1年以內)的績效表現。員工在當期內績效表現差，短期激勵可能低于目標，甚至為零當期績效表現好，短期激勵可能超過目標水平甚至翻倍。
長期激勵是相對于短期激勵而言的，也有叫股權激勵、虛擬股權激勵、股票、期權等。并不是所有企業都有長期激勵，那些已經上市的和正在考慮上市的公司一般會考慮使用這個薪酬工具。它的主要目的是激勵員工為企業做出長期(1年以上)貢獻，并起到保留企業核心人才(通常不超過企業全部員工的15%)的目的。
在現實情況中，我們經常遇到企業錯位使用這三個工具的現象。比如，為了鼓勵某個員工在過去一年的績效表現，不是去大幅增加獎金金額，而是給員工加過高的工資。
或者，為了吸引員工，給員工許諾高額的獎金和股權激勵，但是基本工資卻遠遠低于正常的市場水平，甚至到了難以保證員工正常生活水平的地步。
那么，該如何把三種薪酬工具以合理的組合比例提供給員工呢?需要考慮的因素包括企業定位、發展階段、崗位特點、行業慣例，等等。
以企業發展階段為例，企業如果處于創業初期，現金尤其寶貴，所以企業會盡可能地避免現金薪酬的支出。
但是，這個時候企業又需要特別鼓勵員工的積極創新和勇擔冒險的行為，因此，股權激勵就成為企業的首選。所以，低底薪、高獎金、高股權激勵便成為創業公司的標配。
在那些發展非常成熟的企業，比如傳統制造業，企業發展曲線非常平穩，上升空間不大，因此再給員工太高比例的獎金或股權激勵，基本意義也不大。所以，在這部分企業中，一般會采取高底薪、低獎金、低(甚至無)股權激勵的薪酬組合。
員工崗位對薪酬組合也有影響。一般地，級別越高的崗位，越有可能獲得長期激勵。因為級別越高，對公司業績的影響也越長遠。
假如把長期激勵用到企業的那些基礎崗位上，除了白白浪費寶貴的企業資源以外，并不會對公司長遠績效起到應有的促進作用。

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