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        2、質量責任制的建立，建立逐級質量負責制是對文件實行一級監督的體現。這種制度能夠建立鏈式監督體制，并能夠確保體系文件執行中相關信息的及時溝通。事實上部門間的信息傳遞沒有部門與基層間的傳遞多，因此對部門執行文件的情況必須有相應的制度規定某個部門進行監督，通過年度和季度的統計來確定具體的時間效率比，從而評選出誰優誰劣。人是有惰性的，強烈的責任心具備與否視乎個人素質；責任心的培養需要一個過程，但失去責任心的機會多且過程短，畢竟人是社會人，不是自然人。環境可以改變你、我、他，所以要責權利劃分清楚，任何部門、個人都要有相應的責任制度來約束。企業每名員工所接觸的工作環節不同，執行體系文件中的條款不同，文件的指導性在日常工作中就會得到驗證。因為文件編寫人員不可能全是具體操作的操作層。這樣在按文件要求的檢查中，就會出現操作層不按規定執行的情況，反映出文件與實際不符的問題。對此，相關部門應主動地制作某些調查意見表來征詢各級意見。在一定時期內，對修改后的文件必須執行，這樣既能保證文件有效性，又能根據各級意見反饋來落實質量責任制。

3、合理的獎懲制度可以調動員工的積極性。對獎懲制度的問題簡單提一下。制訂合理，執行必須。合理的獎懲制度應是全面的，考慮面盡量大，不應局限于高級管理層。因為對象是全方位的獎懲制度可以調解制度的某些不合理性，否則就會造成對企業凝聚力的沖擊。合情合理的制度，讓人信服的執行才會對企業的發展有利。

4、有效的培訓制度。關于培訓是個老話題。針對各行各業的的特點和企業的特點都會孕育出不同的培訓制度，但核心問題依舊是成本收益比。社會上出現的“黃金人”、“鉆石人”就是對人才耗用培訓成本的比喻。為確保企業正常運作，面對廣大基層人員流動的問題，結合物業管理行業特點進行如下分析：

（一）、基層人員培訓的特點：
1）培訓層次不高，但求及時。[重復性機械勞動，提高工作效率的方式不多]
2）培訓次數有限，效率要高。[工作量大，培訓時間不多]
3）培訓教材宜文字、實操結合。

（二）建立量化的模式：
公式A中：S=C*V
V——變量，代表流動人員數量；一定時段內是變化較小的，視為定量；
C——變量，培訓場地所需資源；
S——企業對培訓的總投入。[區間定值]
公式B中：M=K*S—L*C
M——總收益；?
L——與培訓次數有關的比例系數，大約介于（0.8~0.9）N，N=培訓次數。
K——人員培訓效益比例系數，經驗值。根據公司規模、基層員工比例、培訓規模、培訓時間等因素制定的。
目前，我司初級管理層的K=2~3之間。[各工種的系數不同]
以上為初級經驗公式，在公式中可知培訓的次數或受培訓主體數量越大，公司的M/S越大。距數學模式的定量公式及相關經驗值的確定尚有一定距離。

5、與重要相關方的溝通。物業管理企業與相關方的溝通分為以下三類（與政府溝通已論）：

（一）、企業與發展商的溝通。關鍵過程在前期意向、合同簽定、接管驗收階段。處理協調好前期工作會給企業減少許多的麻煩。但是對這些環節的控制好象還沒有有效的辦法，唯一值得安慰的是合同中時常會有“要求物業公司按ISO9000標準進行管理”。總之，企業與發展商有完善的前期協議和良好的關系可以減少企業快速擴張期“消化不良”的疼痛。

（二）、企業與業主的溝通，建立新型的調查方法。重在加強與業主的聯系，在接觸中發現問題并及早解決，防微杜漸，關鍵是將心態擺正，我為人人。每年進行正式的意見征詢，重視任何反饋信息并做出全面的回訪工作。這樣才會得到業主的認同，才能與業委會保持良好的關系。

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