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最近筆者在深圳代表幾十名員工完成了一個集體勞動糾紛，終審判決企業支付幾十名員工七年的加班工資近50萬元人民幣[1]。這對于企業而言是一個提醒：企業永遠應該把控制法律風險放在一個重要的地位，即使是在現在比較寬松的甚至是有利于企業的一個勞動法律環境里。而加班費風險無疑是勞動爭議中最為常見的法律風險之一，本文筆者結合司法實踐，為企業在管理中如何在法律的框架下控制加班工資的法律風險，實現勞資的共贏，提出六個需要綜合使用的法律措施，不妨稱為企業控制加班費風險的六道防線。
一、確認并保留兩年考勤記錄。
1、舉證責任倒置的法律風險及控制在加班費訴訟中，實行舉證責任倒置。通常情況下，我們都知道“誰主張，是舉證”，但是在加班費訴訟中，如用人單位主張不拖欠員工在兩年內的加班費，則需要對此舉證證明不拖欠員工兩年內的加班費（參見：《廣東省高級人民法院廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用<勞動爭議調解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導意見》第二十九條。），而最常見的證據就是經過確認的考勤記錄。這里的經過確認的考勤記錄，通常指員工簽字確認的每月考勤卡或者每月考勤記錄匯總表，其他可以識別身份的確定的確認方式也可以。
2、兩年外加班費“誰主張，誰舉證”如果員工主張兩年外的加班費，則員工需要舉證，此時適用“誰主張，誰舉證”的原則，而不再適用舉證責任倒置，原因在于有關法規規定用人單位應當保留兩年內的工資支付表（參見：《深圳市員工工資支付條例》第十五條），也就是說用人單位只需要對于兩年內的考勤記錄承擔舉證責任。
二、薪資結算聲明。 在每月的考勤匯總表格上標注如下聲明，對于減少甚至杜絕加班費糾紛同樣有效“本考勤匯總表所列考勤記錄是對您在本月工作時間的最終確認，請認真核對并簽名。如您對本月及本月之前的考勤時間和工資、加班費等薪資福利有任何異議，請在收到本月工資的3日內通過電子郵件等書面形式向公司人力資源部提出異議，以便于公司核實，否則視為您確認并同意本月及本月之前的考勤記錄以及對應的工資、加班費等薪資福利的支付，您與公司就工資、加班費等薪資福利事項不存在任何爭議。” 由于勞動司法政策在不停的變化，而類似的聲明通常在司法實踐中可以得到支持，這樣做往往可以達到“以不變應萬變”的效果。三、“月薪制”或者 “包月制”。根據《廣東省高級人民法院 廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用<勞動爭議調解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導意見》第二十七條：用人單位與勞動者雖然未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時間工資低于當地最低工資標準的除外。也就是說，用人單位與員工可以約定（最好是書面約定，否則很難舉證）每月實際支付的工資中已經包含了加班工資。這樣，用人單位每月支付給員工一個固定數額的月薪，用人單位和員工就都不用麻煩計算加班工資了。實踐中，這種做法通常合適用于企業的管理人員、行政人員、專業人員等薪資較高的員工，這也符合國際上一些法治國家的通行做法[2]。四、加班審批一些企業對于個別員工“蹭加班費”（工作時間做與工作無關的事情，下班時間開始工作）或者“打黑卡”的做法很頭疼，一個行之有效的做法是由其直接主管進行加班審批，對于不符合加班條件的打卡記錄不予匯總到考勤匯總表中，這樣也有利與提高企業的工作效率，促使員工在工作時間內提高效率，下班之后盡量不要工作，也鼓勵員工實現生活與工作的平衡。五、調整工資結構2009年10月21日修改的《深圳市員工工資支付條例》取消了“標準工資”這一法定概念，而是用“正常工作時間工資”取而代之。正常工作時間工資是計算加班費的依據，而正常工作時間工資的數額可以由企業和員工約定，但是不得低于最低工資。這樣，如果企業不愿意支付高額加班工資，但是又愿意支付高薪來激勵員工的積極性的話，則可以考慮把高額的工資拆分，并確定一個合理的正常工作時間工資用來計算可能產生的加班工資。舉個例子，《深圳市員工工資支付條例》修改以前，一個薪資每月固定為1萬元的員工，可能被司法部門認定為標準工資是1萬元，從而及時用人單位與員工約定了加班工資基數，也可能被認定為無效[3]，但是在《深圳市員工工資支付條例》修改以后，用人單位可以約定該員工的正常工作時間工資為5000，甚至是1000，只要是不低于最低工資標準即可。六、建設高效率的企業文化企業不應片面強調員工的工作長度，而更應該強調工作效果和效率，企業應該建立一種高效的企業文化，而不是加班的企業文化。在目前信息爆炸的社會，如果不強調工作效率，很多員工極容易迷失在爆炸的信息流中，企業應該提供高效工作的培訓和建立高效工作的文化。